“券商全员降薪”是一条被误读的新闻。

2025年年报里，27家数据可比的上市券商，25家员工人均薪酬同比上涨，占比92.59%。同一个统计口径下，21家高管薪酬总额下降，占比77.78%。涨和降同时发生，只是没有发生在同一群人身上。

— 券商员工与高管薪酬对比图

中信证券员工人均薪酬81.28万元，重新站回80万元上方，在可比券商中最高。中金公司79.93万元，同比涨幅24.4%。华安证券人均薪酬涨幅30.96%，居首。员工人均年薪超过50万元的券商，有19家。

降薪的那一侧，是高管的账本。27家可比券商高管年薪总额合计3.78亿元，同比下降6.03%。华安证券、中国银河、华鑫股份、申万宏源的高管薪酬降幅都在30%左右。头部券商300万元以上的高管年薪，正在退出历史。

这轮薪酬变化的底色，不是市场行情自然演化，而是监管主导的分配结构改革。公开政策的表述很直白：限制过高薪酬，强化延期支付和回扣追索，杜绝薪酬倒挂。落到制度上，是头部券商要求高管和核心业务人员把40%以上的绩效奖金递延发放，最短锁定期3年。已经离职、已经退休的人，已发绩效仍可被追索。关键岗位的考核周期拉长到三年以上，指标不再只有经济效益，还有合规风控和社会责任。

— 绩效奖金递延支付示意图

用一句话概括这轮方向：限高、扩中、提低。它改动的是分配结构，不是把行业打垮。

券商内部的薪酬冷热，极不均衡。这不只是高管和普通员工之间的落差。同一个行业里，有人在集团境外子公司拿着超过1500万元的年薪，身份不是董监高；华泰证券、国泰海通也有年薪千万元级的员工。而另一头，营业部客户经理的底薪是3000到8000元，产品滞销的月份，收入只剩这份底薪。

条线之间的温差更直接。投行承做、发债业务的从业者，年终奖普遍缩水15%到30%，部分中型投行人员只拿到基础月薪。研究所分析师薪资大幅下调，资深分析师月薪降到几千元到一万元区间，离职转行成了常见选择。

处在受益端的，是中后台、金融科技、投顾这些条线。扩大中间收入，直接指向它们。

因为员工端普涨的数据，藏在年报附注里，媒体报道较少。降薪新闻的传播主体集中在高管和明星投行岗位，话题性强，容易反复扩散。再加上“金融限薪令来了，券商全员降薪”“中金月薪停发”这些说法在传播中被不断简化，最后留在公众脑中的只剩四个字：券商降薪。

很多家庭对行业前景的判断，依赖的是新闻标题，不是财报数据。这是误读能成立的前提。

判断一个券商offer值不值得接，不能从行业新闻的热度出发。

第一层是行业判断。“券商降薪=行业不行=别去”这条推理链不成立。员工端92.59%的机构人均薪酬上涨，与“行业崩溃”的叙事相互矛盾。

第二层是条线判断。避开承做和卖方研究，它们正处在收缩端。中后台、科技、合规这些条线，才在这轮结构调整的受益端。看offer，先问清楚岗位属于哪条线。

第三层是合同判断。40%的绩效奖金递延3年，意味着年包数字必须按时间折算，才接近实际到手。薪酬递延是这轮改革带来的新常态，比较offer时必须把时间维度算进去。

还有一条底线：人均薪酬包含公司承担的部分，也包含高管和资深员工，所以“人均80万”不等于“进去就80万”。

选对位置，比抱怨分化更重要。年包数字除以时间，才是可比较的真实回报。

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