
券商研究条线的人事,正在用一种最直观的方式被重排。11 月 2 日,西部证券研究发展中心对外宣布:唐佳出任业务副所长、电子行业首席分析师,重点覆盖端侧 AI、半导体、国产算力、PCB。
单看这条,是一次普通的人才引进。但把它放在同一天的另一条消息旁边,味道就变了。
同一天,腾讯新闻旗下"券商人事"报道:西部证券原电子首席葛立凯,已于今年 8 月入职兴业证券,任电子首席;王修远、李宁宇、许梧桐、卢宇程等人,将在本月陆续入职兴业证券研究所。
一个"电子首席"的席位,三个月里坐过两拨人:8 月,前任走了;11 月,旧部跟上;11 月 2 日,新人到岗。中间没有空窗期,也没有交接仪式,有的只是一张名片换了两次名字。
为什么走的是整组,不是一个人
报道里有一句话值得抄下来:首席先打前站,团队整组跟上。
在卖方研究里,整组平移不新鲜,但放在 2026 年,走法已经不太常见。大部分研究所的收缩是"减一个补一个",甚至"减两个补一个"。整组平移是成本最高的方案,为什么还要做?
因为电子这条链太长了。半导体设计、晶圆制造、封装测试、设备材料、存储、面板、消费电子、汽车电子,每一段的技术逻辑、公司名单、周期节奏都不一样。一个分析师再强,也很难同时把这些方向都做深。成熟的电子组本来就按细分方向分工:有人盯半导体,有人盯消费电子,有人盯设备和材料,合起来才是一份完整的覆盖。
这就决定了一件事:首席的价值不在"我知道",而在"我们这组知道"。
只挖首席、不挖团队,覆盖的公司立刻断档,机构客户那边的服务接不上,首席自己的价值也打折。整组迁移虽然贵,但客户名单、财务模型、数据库、跟踪的公司一起平移,过去几年攒下的东西不会浪费。
这里有一条很实用的判断:你在现在这家机构里,最值钱的资产,是"我一个人能干",还是"我这组人能干"?前者跳槽时只能卖一次,后者可以带着走。
走的那一家,正在换一种活法
要理解这次迁移,得先看西部证券研究所这几年的处境。
西部证券是陕西唯一的上市券商,研发中心总部在西安。和兴业这种第一梯队的老牌卖方比,它的研究业务起步晚、规模小,走的是差异化路线:产业专家、特色数据、自研金融科技系统,覆盖 22 个行业。2024 年 5 月,公司还专门设立产业研究院,定位是服务地方政府和产业集团的省级智库。
更关键的是收入结构。据报道,西部证券研发中心 2025 年来自保险客户的收入占比已经超过公募基金,成为最主要的收入来源。
这句话要读两遍。传统卖方研究靠公募分仓吃饭,"派点"是唯一硬通货。当保险客户变成最大金主,研究资源的配置方向自然会跟着调——从"服务基金经理的季度排名",转向"服务保险资金的长期配置"。这是两条完全不同的能力曲线,也是团队重组的深层原因。
这家研究所的内部生态,此前也有过公开摩擦。2024 年 7 月,研究所副所长郑宏达与当时的电子首席单慧伟在工作群发生冲突,截图在网上流传。副所长和首席公开"掐架",暴露的是科技条线内部的人事与话语权问题。
一个席位反复换人,往往不是某一个人的问题,是这条线在这家机构里的定位一直在变。
接盘的那一家,为什么敢一次接五个
兴业证券经济与金融研究院成立于 1997 年,是国内最早一批做卖方研究的机构,团队规模超过 200 人,覆盖 A 股、港股和海外中概股,连续八届排在新财富本土最佳研究团队前五,连续八年获最佳金牛研究机构。
业内提起兴业研究,最有名的是"双子星"——宏观王涵、策略张忆东。张忆东 2025 年末官宣离职,2026 年 2 月赴国泰海通,是兴业研究近年最大的一次人员流失。
所以这次接下一个完整的电子组,逻辑很清楚:头部研究所丢了一个"旗帜型"人物,就要补一条"体系型"战线。旗帜靠一个人,体系靠一组人。
这两件事的定价方式完全不同。前者谈的是名字和影响力,后者谈的是覆盖率和客户黏性。
同一天,还有两个人悄悄消失在新名册上
11 月 2 日这天,不止西部一家在动。
据新浪财经报道,当日中国证券业协会官网已经查询不到方正证券研究所副所长、新兴产业首席分析师李鲁靖的执业信息。
李鲁靖 2019 年 5 月登记为证券分析师,当年即获新财富最佳分析师国防军工第四名,2020 年第五名,2022 年第三名。2023 年 9 月,他从天风证券研究所所长助理、军工首席的位置上,转赴方正证券任副所长兼机械军工首席。
再往前几天。10 月 27 日,执业信息显示,华福证券研究所轻工纺服首席李宏鹏已变更至国信证券。他的履历是一条标准的"十年磨一个方向":2010—2014 年申银万国,2014—2015 年安信证券,2015 年 8 月至 2022 年招商证券研发中心,2022 年至 2024 年信达证券,2024 年 5 月加入华福,2026 年 10 月 16 日离职。
三个案例,三种走法:一个带着整组走,一个独自消失,一个安静地换了门牌。但它们指向同一个事实——卖方研究的名册,这个月正在被重排。
这件事,从业者能读出什么
第一条:分清"头衔"和"覆盖"。头衔是公司给的,覆盖是你自己攒的。前者一离职就归零,后者可以带走。判断标准很简单——你手上那份公司名单、那套财务模型、那群会接你电话的机构客户,有多少是"只有你能对上号"的。
第二条:看清你所在研究所的收入来源。是靠公募分仓,还是靠保险、私募、产业客户?收入来源变了,考核方式就会变,你被需要的方式也会变。西部证券从公募转向保险,不是一句战略口号,是整组人重新分工的原因。
第三条:如果你的团队里有一个"能带走人"的首席,你要想清楚自己是"跟着走的人"还是"被留下的人"。整组迁移时,最先被点名的是能独立覆盖细分方向的人,最后被考虑的是"协助型"的人。
一个席位三个月换两拨人,看起来是人事新闻。实际上是这个行业在重新回答一个问题:当研究不再靠一个人一张嘴,什么才算"资深"?
答案可能很朴素:不是你在这行待了多少年,是你走了以后,有多少东西会跟着你走。
你手上的"覆盖",有多少是只有你能对上号的?是头衔还是资产,留言说说你的判断。
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