券商制度年年改,业绩年年涨,到手收入却一年比一年少

朋友们早晨好，我是券商猎头Lucy刘。今天聊聊薪酬考核制度，今年很多券商都调整了薪酬考核制度，不管是头部的，还是中小券商，几乎都做了调整，薪酬体系一年一修订，全年没有改动过薪酬规则的机构，屈指可数。

制度优化本身无可厚非，可一线从业者的感受越来越强烈：同样的业绩，同样的工作量，今年到手的钱明显少于去年。

不少券商在调整薪酬方案时，会在分支机构总经理的绩效里设置隐性倒扣条款。营业部负责人的绩效奖金被层层压缩，各类业务提成的领取门槛被不断抬高。从前轻松就能达标拿到的奖励，现在要满足多重附加条件才能兑现，部分岗位甚至出现基本工资、专项提成被直接扣减的情况。

更让人费解的是，各家券商的财报数据普遍亮眼。绝大多数机构持续盈利，不少公司季度利润稳步上涨，营收增速十分可观。报表越来越好看，一线员工的实际收入却在持续缩水。

一旦公司开始精打细算，把节流的目光对准员工的工资、绩效与福利，靠压缩人力成本美化经营报表，团队的士气就会快速下滑。

基层业务人员心里都会不平衡：业务体量没有缩水，创收保持稳定，干的活只多不少，可收入一年低于一年。久而久之，抱怨越来越多，大家普遍感慨业务越来越难做，干活的积极性大打折扣。

很多人不禁疑惑：明明财报盈利向好，企业并没有陷入经营亏损，为什么还要不断收紧激励、压低员工收益？这种矛盾在整个分支赛道已经非常普遍。

企业经营向好，本该把利润拿出一部分回馈一线打拼的团队，留住实干的业务骨干。可现实里，不少机构优先压缩员工激励，把成本控制落到薪酬端。短期财务数据变得更好看，长期却会慢慢透支团队凝聚力。

当一家券商把成本管控的重心放在员工薪酬上，团队口碑一定会快速下滑。人心一旦散了，再漂亮的业绩报表也很难长久维持。

制度调整可以规范管理、防控风险，薪酬改革也可以贴合行业长期发展。但激励机制的底线，应该是多劳多得，保证实干者收益稳定。如果只盯着压缩员工收入，哪怕短期利润再高，团队也很难长久稳定发展。

行业内卷加剧，考核越来越严，业绩压力越来越大。大家拼尽全力冲业绩，无非是希望付出能换来对等的回报。业绩稳步增长，收入持续缩水，这样的落差，很难留住踏踏实实做业务的人。

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