我每年都会遇到不少学生和家长来问这个事：券商是不是不行了？拿了offer还要不要签？问之前，他们看到的几乎都是同一种标题——券商降薪潮、金融业全员降薪、某头部机构月薪停发。

但你要是把上市券商2025年的年报翻一翻，会发现事情比标题复杂得多。

先看员工端。27家数据可比的上市券商里，25家员工人均薪酬在增长，占比92.59%。中信证券人均81.28万元，重新站上80万这条线；中金公司79.93万元，同比涨了24.4%；涨幅最大的是华安证券，30.96%。员工年薪超过50万元的券商，已经有19家。

再看高管端。还是这27家可比的券商，高管年薪总额合计3.78亿元，同比下降6.03%。具体到公司，21家高管的薪酬总额在降，占比77.78%。华安证券、中国银河、华鑫股份、申万宏源，降幅都在三成上下。头部机构里，300万元以上的高管年薪正在成为历史。

两个方向同时发生：员工涨，高管降。所以“券商降薪”这四个字本身就不成立，它只描述了一半，而且是跟你关系不大的那一半。

还有一个信号值得注意。现在券商里拿最高薪酬的人，已经不是董监高，而是核心业务骨干。中信证券2025年最高薪酬超过1500万元，拿钱的是集团境外子公司的员工；华泰和国泰海通也都有千万年薪的员工。管理层被制度压着，真正干活的人被留下来，这是薪酬改革落地之后的新格局。

券商年报里的人均薪酬，是公司总薪酬除以员工总数，里面摊进了高管的千万级数字，也摊进了资深业务骨干的几百万。你的应届起薪，跟这个数字没有任何关系。

一条要事先拎清的规矩：一家券商人均80万，不等于你进去就80万。你的offer值不值得接，要看的是你拿到手的那份合同，不是公司年报上的平均数。别把这两个数字混在一起。

如果只看某一家公司的降薪新闻，很容易把这轮变化当成市场行情不好。事实不是这样。这轮调整是监管一手推下来的分配改革，政策口径很明确：限制过高薪酬，强化延期支付和回扣追索，杜绝薪酬倒挂。

落地的是几条实打实的要求：高管和核心业务人员的绩效奖金，40%以上必须递延发放，最短锁定期3年；已经离职或退休的人，仍然可以被追索已发绩效；关键岗位改成三年以上长周期考核，经济效益、合规风控、社会责任三个维度都要看。这就是“限高、扩中、提低”的操作方式。

— 绩效奖金的递延发放与锁定期关系

看懂这套逻辑，你才能明白数据为什么长成这样：高管的薪酬不是市场行情打下去的，是制度压下去的；员工端的普涨也不是行情突然变好，而是分配结构重新洗了一遍。记住这个区别，后面判断offer时用得上。

看到这里，先别急着高兴。行业平均数和最高薪酬，掩盖了券商内部冷得不成样子的那部分。

投行承做岗和发债岗，年终奖普遍缩水15%到30%，中型投行甚至只发基础月薪。研究所的分析师，薪资大幅下调，资深分析师一个月就是几千到一万元，离职转行成了常态。营业部的客户经理，底薪3000到8000元，产品滞销的月份，一个月下来就这点钱。

同一个行业里，一边是境外子公司的员工拿1500万以上，一边是干了多年的分析师一个月几千块。这个落差，才是你在接offer之前真正要搞明白的事：你要去的，到底是券商的哪一边。

冷的那一头之外，也有一头在升温。中后台、金融科技、投顾这些条线，正处在“扩中”的受益端，岗位稳、收入在往上走。跨境整顿之后，老虎、富途这类境外平台被处罚，存量只许卖出，用户资金在往持牌机构回流，对合规的头部券商其实是个利好。

到这个节点，别再盯着行业新闻做决策了。看三个地方：

第一看条线。投行承做、卖方研究，属于收缩区；中后台、金融科技、合规，属于受益区。拿到offer的那一刻，先搞清楚自己在哪个区，这比这家券商的名字重要。

第二看递延。40%绩效递延3年，年包数字要打一个时间折扣。别拿纸面上的年包直接去跟其他行业的offer比，把递延的时间成本算进去，才是真实的回报。

第三看机构。并购整合中的平台，岗位释放多，中后台的需求在往上走。有选择的情况下，往需求多的平台走。

“券商降薪”这四个字，拆开之后没有新闻标题那么吓人，也没有“人均80万”那么诱人。你要做的不是躲开这个行业，是躲开正在收缩的那几个岗位。剪刀差时代，选对位置，比抱怨剪刀重要。

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