2026年6月26日，中信证券、中金公司、中信建投、国泰海通、华泰证券、国信证券、招商证券、长江证券、天风证券、长城证券、南京证券、国海证券等12家券商同日披露了修订后的薪酬管理制度。叠加此前已发布或修订相关制度的机构，目前总数已不少于34家。

与此前市场关注的薪酬水平调整不同，本轮密集落地的制度更侧重于机制重塑。改革核心围绕四大维度展开，标志着证券行业激励约束机制正从“规模驱动”向“风险与功能匹配”转变。

不少于28家券商在制度中明确，董事及高级管理人员的绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%或60%。

• 22家券商设定“不低于50%”的基准线，包括中信证券、国泰海通、中金公司、华泰证券、国信证券等。中金公司在制度中预留更严接口，明确“上级单位另有规定且严于本制度的，按有关规定执行”。

• 7家券商选择更高比例的浮动激励，招商证券、浙商证券、西南证券、西部证券、财达证券、国海证券等均要求董事或高管绩效年薪占比原则上不低于60%。中泰证券则直接提高至75%。

2026年4月17日，中国证券业协会修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，对绩效递延支付的适用人员、年限、速度和起付时间提出具体要求。

从最新披露看，递延支付的节奏已被统一量化。多家券商明确高管绩效薪酬递延比例不低于40%，年限不少于3年，支付速度不快于等分比例，起付年不早于绩效薪酬归属年度往后的第2年（T+2）。

以国泰海通为例，员工在T年度取得的绩效奖金，最早要到“T+2”年方可开始领取，分“T+2”“T+3”“T+4”三年等额发放。

本轮修订中，薪酬的追索扣回机制不仅覆盖在职人员，更明确穿透至离职和退休人员。

中信证券明确将离职和退休责任人员纳入追索扣回范围。南京证券细化了薪酬止付追索的四类具体情形：一是被监管认定为不适当人选、市场禁入或行政处罚；二是因财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错；三是严重失职造成严重负面影响；四是法律法规或董事会认定的其他严重违规情形。

西部证券亦强调，对于给公司造成损失或对违法违规行为负有责任的董监高，公司将根据情节轻重减少、停止支付未发绩效薪酬，并对已发薪酬进行全额或部分追回。

绩效考核正告别单一财务指标，转向突出“功能导向”。不同业务条线的功能性考核各有侧重：投行条线体现服务国家战略，证券经纪条线体现产品匹配度和风险揭示有效性，证券自营条线体现投资行为稳健性和逆周期布局，证券资产管理条线体现投资者长期投资收益，研究所条线体现智库作用等。

薪酬指挥棒正从“赚多少钱”转向“发挥什么功能”，进一步推动行业激励体系与资本市场改革目标对齐。

此外，多家券商明确划出三条红线：不得以业务包干、人员挂靠方式开展业务；不得采取直接按项目收入比例分成的简单考核方式实施过度激励；不得将员工薪酬与承做或承揽的项目收入直接单一挂钩。

本轮改革以2026年1月实施的新修订《上市公司治理准则》和2026年4月实施的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》为监管底线。南开大学金融发展研究院院长田利辉表示，证券行业通过“递延支付+追索扣回”机制构建责任闭环，能够破解“收益即期化、风险滞后化”的矛盾。

分析人士指出，这场薪酬改革改写的远不止是工资条上的数字。当递延比例锁定40%、追索机制覆盖离职退休、项目提成被明令禁止时，证券行业的竞争逻辑、人才定价乃至价值观根基正在被重新塑造。