近期，中信证券、国泰海通、中信建投、招商证券等多家头部上市券商集中披露全新的薪酬管理制度方案，相关议案均已通过董事会审议，待股东大会表决落地。此番集中修订，核心是落实证监会、中证协最新的监管规则，通过长周期考核、绩效递延、全周期薪酬追索扣回三大抓手，彻底扭转行业短期逐利激励模式，构建“激励与风险匹配、收益与责任对等”的稳健薪酬体系。

本轮券商薪酬制度修订具备统一的监管背景。2026年1月1日新版《上市公司治理准则》正式实施，4月17日中证协进一步修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，从顶层设计明确券商薪酬管理框架，要求全行业完善工资总额管控、董事、高级管理人员薪酬结构、绩效考核、薪酬发放、止付追索全链条规则，同时明确完整薪酬制度必须提交股东大会审议并对外披露。

各家头部券商结合自身经营情况完成制度搭建。中信证券在2009年版薪酬管理办法基础上进行全面修订，明确风险责任对应的薪酬扣减、止付规则；国泰海通制定全新七章式薪酬管理基本制度，覆盖薪酬管控、高管薪酬、递延支付等内容；中信建投出台纲领性薪酬管理制度，作为全公司薪酬执行的总依据；招商证券严格对照上交所配套通知，细化财务错报、违规担保场景下的薪酬追回条款。

头部券商率先落地新规，将形成行业示范效应，后续中小券商也将加速薪酬体系整改，证券行业薪酬管理正式进入强合规、重长期的新阶段。

为杜绝“重创收、轻风控”的短期行为，新规从考核、发放两端设置硬性约束，国泰海通等机构落地的细则极具代表性。

其一，严禁项目收入直接挂钩薪酬，杜绝过度激励。明确禁止业务包干、人员挂靠、项目比例分成等考核模式，员工薪酬不得与承做、承揽项目收入直接绑定，同时不设置薪酬对冲工具弱化风险约束，从源头抑制从业人员为短期收益忽视合规风控。

其二，关键岗位推行3年以上长周期考核。针对高管、部门负责人、分支机构负责人、投行、自营等核心业务人员，绩效考核强制纳入3年及以上长期经营、风险指标，不再单一考核市场规模、短期排名。

其三，绩效薪酬强制递延支付。对风险敏感岗位实施递延机制，要求递延比例不低于当年绩效奖励40%，递延周期3年，自T+2至T+4年等分发放，与中证协“递延起付不早于T+2年”的要求完全对齐，拉长薪酬兑现周期，匹配业务风险释放周期。

本次制度改革最具约束力的条款，是薪酬追索扣回实现人员、期限全覆盖，打破“离职免责”的行业旧认知。

中信证券划定宽泛追责边界：从业人员履职未尽勤勉义务、引发公司违法违规或重大风险的，公司可停发未付薪酬、全额或按比例追回当年绩效薪酬、取消中长期激励；追索期限与风险损失存续周期保持一致，无论责任人员在职、离职、退休，均需配合完成薪酬返还。

招商证券针对财务造假增设专项追回规则：若公司因财务错报追溯重述报表，将重新复核董事、高管绩效年薪与股权激励，全额追回超额发放薪酬；出现资金占用、违规担保等重大违规且高管存在过错的，不仅停发后续绩效，过往已发放薪酬也可部分或全额追索。

配套中证协新规，全行业统一明确追索扣回适用于所有离岗、退休责任人员，形成“终身风险追责”的薪酬约束闭环，倒逼从业人员长期审慎履职。

随着头部券商制度的集中落地，叠加2026年年初治理准则以及4月中证协新版指引，证券行业稳健薪酬规则框架已完整成型。新规适用于境内全部券商及各级子公司，覆盖全体劳动关系员工、董事、监事，兼顾机构经营、从业人员约束、投资者保护多重目标。长期来看，薪酬规则将重塑行业经营逻辑：弱化短期业绩导向，强化合规、风控、长期价值权重，从激励机制根源减少激进业务行为，推动券商回归本源、稳健经营，助力资本市场长期健康发展。