“以前靠一个大项目就能拿百万提成，现在不仅要等3年才能拿全，还得担心项目出问题被追回”——某中型券商投行从业者的感慨，道出了当下行业薪酬体系的深刻变革。

随着“投行最严内控新规”落地实施，叠加最新修订的《证券公司投行业务质量评价办法》发力，券商投行业务正告别“重规模、轻风险”的粗放时代。而薪酬体系作为业务发展的“指挥棒”，尤其是核心的项目提成机制，首当其冲成为调整核心。今天我们就来拆解：监管重压下，投行项目提成到底变了什么？这些变化又将如何影响行业生态？

此前投行行业普遍采用“项目收入直接挂钩提成”的激励模式，甚至部分券商实行“业务包干制”——项目组按承销保荐收入的一定比例直接提取奖金，这种模式造就了不少“项目造富”的案例，但也催生了“重承做、轻质量”“重短期、轻长期”的行业乱象。

而最新监管新规的核心要求，就是彻底打破这种单一激励逻辑。《证券公司投资银行类业务内部控制指引》明确规定：“不得以业务包干等承包方式开展投资银行类业务，或者以其他形式实施过度激励，不得将投资银行类业务人员薪酬收入与其承做的项目收入直接挂钩”。这意味着，延续多年的“项目收入×提成比例”的简单计算方式，正在逐步退出历史舞台。

某头部券商投行负责人透露：“我们已彻底取消项目直接提成，改为‘基础绩效+长期激励’的组合模式。项目完成不再是提成发放的唯一标准，合规风控、持续督导质量都会影响最终收益。”

项目提成机制的变革，并非简单取消提成，而是通过三大核心调整重构激励逻辑，实现“风险与收益匹配、短期与长期平衡”。

新规强制要求建立业务人员奖金递延支付机制，不得一次性发放，递延年限原则上不少于3年。这意味着，投行人即便完成项目，也无法立刻拿到全额提成，而是要在未来3年内逐步兑现。

背后逻辑不难理解：投行项目周期长、风险滞后性强，部分项目在完成承销后，可能在持续督导期内暴露财务造假、资金挪用等问题。此前一次性发放的提成模式，导致项目人员“拍屁股走人”，责任难以追溯。如今递延支付将个人收益与项目长期风险深度绑定，倒逼从业者重视项目全周期质量。

与递延支付配套的，是更严格的薪酬追索扣回机制。如果项目在递延期间出现重大违法违规情形，如发行人财务造假、募集资金违规使用等，券商有权扣减或追回已发放的奖金。

2025年一创投行因鸿达兴业可转债项目持续督导失职被罚1698万元，两名保荐代表人不仅被罚款150万元，已发放的项目提成也被全额追回。类似案例让行业深刻意识到：项目提成不再是“到手即安心”的收益，而是带着责任的“预支款”。

取消直接挂钩后，项目提成的核算维度更加多元，合规风控和业务质量的权重大幅提升。最新修订的《证券公司投行业务质量评价办法》甚至设置了“清零式”扣分机制：若项目涉及刑事处罚、行政处罚等重大负面事项，直接扣100分，券商投行业务评价不得定为A类。

这意味着，一个“问题项目”不仅会让团队拿不到提成，还可能影响整个券商的行业评级，进而影响后续业务承接。目前多家券商已将“项目合规得分”“监管处罚记录”“负面舆情”等指标纳入提成考核体系，合规表现差的项目甚至可能“零提成”。

薪酬机制的变革，正在引发投行行业的“人才洗牌”。2025年全年保代队伍减少超300人，近三年首次呈现下降趋势。部分从业者因提成缩水、考核压力加大选择离场，转向上市公司董秘、国资投资平台等岗位。

中小券商面临的压力更为明显。此前依赖“高提成+包干制”抢项目的中小机构，在新规约束下不得不重构薪酬体系，合规成本大幅上升。有中型券商从业者透露：“现在没项目就没奖金，税前薪资仅1万多，总包也就20万+，吸引力大不如前”。

但头部券商已开始主动适应变革。部分券商针对核心人才推出“基础薪资上调+股权激励”的组合方案，以应对人才流失。如国金证券因投行小组人员流失较大，通过上调薪酬水平稳定团队。这种“提质增效”的调整思路，正成为行业主流。

从行业发展逻辑来看，项目提成机制的变革，本质是推动投行从“规模导向”向“质量导向”转型。监管通过薪酬这一“指挥棒”，倒逼券商回归“资本市场看门人”的核心职责，摒弃此前“重承做、轻核查”的短期逐利思维。

对于从业者而言，未来的核心竞争力不再是“抢项目的能力”，而是“做优质项目的能力”。具备扎实尽调功底、深刻产业理解、强风险把控能力的复合型人才，将成为行业争抢的核心资源。而那些依赖“资源关系”“粗放承做”的从业者，将逐步被市场淘汰。