2026届应届生起薪中，47.5%的企业上调，49.8%持平，2.7%下调；预计2027届上调比例降至44.1%，持平比例升至54.1%，下调比例收窄至1.8%。

受宏观经济承压与毕业生供给高位叠加影响，企业薪酬策略趋于保守，涨薪动能减弱。其中，“增长5%以内”占比下降3.2个百分点，显示基础调薪趋于审慎；而“增长10%-15%”微升0.2个百分点，折射总量收缩下关键人才竞争溢价不减，薪酬结构性分化加剧。整体看，2027届市场将呈现“大盘持稳、普涨收缩、核心分化”态势，企业更侧重精准激励与核心人才留存。

一线城市企业2026届应届生起薪中位值整体较高，上海、北京、深圳、广州分别为7835元、7725元、7714元和6925元。

新一线城市中，长三角地区凭借较高的经济发展水平与特色产业集聚优势，起薪相对领先，杭州、南京和苏州起薪中位值分别是6822元、6467元、6425元。

企业对新入职应届生的培养呈现“强技能，弱素养”的显著特征。专项岗位技能培训（81.3%）和企业产品培训（72.5%）位居前两位，可见经营压力之下企业培训主打”即插即用”内容，旨在让应届生快速上岗并创造实际价值。企业文化培训（43.6%）位居第三，但与前两项差距明显，反映企业在文化融合方面的投入相对有限。团队建设（16.3%）、职业素养（13.2%）、软能力（11.3%） 等基础素质类培训占比偏低，企业对应届生在沟通协作、职业化转型等方面的系统性支持较为薄弱。

企业应届生差异化福利体系呈现“基础保障先行，软性支持薄弱”的特征。排名前两项分别为导师制与培训体系（64.8%）、员工宿舍/租房补贴（58.5%），说明企业优先解决应届生“有人带”与“有房住”两大基础需求，帮助新人快速融入职场。专属晋升通道（53.4%）、轮岗机会（51.3%）位列其后，反映企业开始关注应届生的长期发展需求，通过提供专属晋升路径和多元化岗位体验来增强留任意愿。弹性工作时间（19.5%）、心理健康支持（4.7%）等柔性福利覆盖率较低，传统福利体系亟需根据新生代需求进行升级。