本文是系列文章投行十六载纪实的第126篇

上周文章《麦子店高盛，从不迷信明星》里我写了这么段话：

过去有个躺赢逻辑：牌照稀缺，全牌照，躺着也能混口饭吃。

现在头部把定价权、人才、项目源源不断吸过去，以券业核心业务投行为例，头部五家承销市占率已超80%。

当头部小牛马天天哭天抢地说自己得不到成长、处境悲惨而又艰难的时候，看看那些身处小券商的同侪们，听听他们的声音。

他们，才是真的结束勒，结束勒。

可能是因为这段话的缘故，这一周来，有好几位中小投行的读者来找我咨询交流。

其实这一年多，一直有挺多中小投行从业的朋友找过来的。

但我写中小投行写的很少，应该是只写过四五篇，我还有印象的，是有一篇GLMS的投行团队集体跳槽和一篇讲GX崩塌式离职潮的。

所以借着密集的几个读者来交流这个机会，简单跟大家聊两句。

从咱们牛马的视角看过去，中小投行最核心的特征是：

固定薪资base显著低于合理水平，主要靠项目奖bonus吊着大家的胃口。

这是什么意思呢？

我给大家翻译一下：

base的意思，是公司扛着你们穿越周期；bonus的意思，是你们扛着公司穿越周期。

固薪越低、浮动占比越高，公司把经营风险转到员工身上的比例就越高。中小投行这套薪酬包，等于把周期风险的相当一部分转嫁给牛马们，是一种比较狼性的文化。

一个IPO项目从立项到落地，基本上是两三年起步。这两三年里，公司用低固薪雇你，用敲钟后项目奖的大饼支付利息——它融的是你的时间和青春，到期能不能兑现，完全交给IPO的行情。

我之前在不少场合讲过类似的观点：

低固薪高奖金的打法，在业态繁荣时，效率确实很高；但在行情凋敝时，就特别容易陷入一个非常非常难以打破的负向螺旋。

固薪低，招人越来越难，招不到靠谱的人；人的质量下来了，项目连执行质量都越来越难得到保证；项目质地本来就一般，还做得糙，成功率更低；成功率更低，就更抢不到好项目；抢不到好项目，收入上不去，固薪就更不能涨。

一圈转完，回到原点，再往下螺旋旋转一圈。

固薪低只是表征之一，背后是中小投行这种有别于大平台的业务运转模式在原地螺旋下坠。

在这种螺旋中，中小投行的牛马们也有一些体感分化。

一类小牛马是有项目的。听起来像幸运儿，实际上天天在项目上干到吐血。

项目是小项目，发行规模小，承销费率低，配的人手少，否则连钱都不够分的。于是，两三个人守着一个小项目吭哧吭哧搬砖，图的是不知道哪年才落地的项目奖。

还有一类是没项目的。这一种更难受，每天上班都像在等判决。部门要出清人的时候，先看谁手上没项目。我之前应该是写过某中小投行崩塌式离职潮，大体上也正是没业务，与其等着公司干我，不如主动做动作。

出清很少从最差的「人」开始，多半从最差的「位置」开始。你被出清，未必说明你不行，多半只说明你的座位在船的进水侧，会先沉下去。业务条线整个被砍的时候，无人在意也无人会仔细分辨谁更优秀。

如果你在一家中小投行，正在纠结到底该不该走。

一个可能的比较简单的标准，是看这么两条。

一是看公司特别是所在团队的项目储备，包括数量，也包括质量——这大概是你们未来三年的口粮。二是看股东背景：股东有没有能力、有没有意愿、有多大能力、多大意愿、持续多久的输血。假如两条都过得去，可以再坚持坚持；假如一条都挨不上，还是早做打算比较好。