来自北京市第二中级人民法院的裁判文书，披露了一起颇有争议的案件。

当事人黄某，在2021年加入某券商，担任投行承做岗。工资条上，他的月薪是1.3万。每年12月，固定有一笔“13薪”——多发一个月工资，雷打不动。每年年初还有一笔项目绩效，从来没落空过。

2024年国庆节刚过，HR发来通知：合同到期，不续签。按规矩，某券商给了经济补偿金，还多付了一笔赔偿金。程序上挑不出毛病。花了两天时间办完交接，黄某拎包走人。

然而，黄某心里一直放不下的是，2024年的“13薪”，以及由他负责的“齐翔腾达”项目的持续督导奖金，某券商可是只字未提。

按黄某的算法，13薪折算该有7397元；项目奖按往年惯例大概7万出头，两项加起来抵得上好几个月工资了。

而当黄某去问HR时，答复很干脆：制度写明了，“年度奖金对应年度12月31日在册，且参与绩效考核合格”。你10月就走了，两个条件都不满足，没有。

黄某说，不是我要走的，是公司不续签。我干了10个多月，活干了，项目跟了，凭什么差两个月就什么都没有？

黄某发起劳动仲裁，但仲裁庭驳回了他的全部请求。黄某不服，起诉到北京市丰台区人民法院。

要说不愧是搞投行的，在法庭上也撑得住场面。券商拿出了真正的“杀手锏”——监管规定。《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第二十九条：“不得将投资银行类业务人员薪酬收入与其承做的项目收入直接挂钩。”中证协的稳健薪酬指引也有类似表述。

券商方的律师说，黄某主张的齐翔腾达项目奖金——“项目税后收入×切分比例”——恰恰就是监管明令禁止的直接挂钩。

听起来很有力。但法院没被“带节奏”。

一审法院查明事实：黄某2022年、2023年12月都收到了9500元的“13薪”；2023年初和2024年初分别拿到22000元和96926元的绩效奖金。某券商的内部制度也写了，持续督导项目要预留“提奖基数”，算法跟项目收入挂钩。这不是临时恩惠，而是长期薪酬结构的一部分。

法院的逻辑很朴素：黄某离职是公司单方不续签，黄某没有过错。公司前两年都发了，2024年干了10个多月却以“不在册”为由一分不给，也没有证据证明黄某绩效不合格。

一句话，不合理。

丰台区法院一审判决，某券商应支付13薪折算的7397元，以及项目奖励5万。

某券商不服判决，上诉至北京二中院，二审维持原判。判决书写道——“理由并不充分”。没说监管规定不适用，但也没让它挡住劳动者的请求权。

裁判文书网公开了这份判决书，行家也在琢磨一个事：监管的“禁挂钩”规定，法院到底怎么看？

如果是“效力性强制性规定”，那法院判的项目奖客观上认可了按项目收入分配的模式，等于个案中架空了监管。

如果只是“管理性规范”，不影响劳动报酬认定。那券商以后在诉讼中拿它做挡箭牌，法院大可不理。

究竟怎么定性？这个案子没给答案。

更值得玩味的是，某券商自己的制度就在“两边下注”：劳动合同里写着“12月31日在册”的严格门槛；实施细则里又留着按项目收入算提奖基数的后门。公司制度自己先打了一架，吃亏的是离职的员工。

这一次，法院站在了员工这边，靠的是“支付惯例”和“公平性”。不是依据监管规定，也不是合同条款，而是人民群众都能理解的朴素争议：“以前这么给过，今年也该给”。

然而，下一次，如果法院真把监管规定当作裁判依据，直接认定“挂钩奖金”无效，那更多的黄某，可能连这5万都拿不到。

到那时候，又有人会问：活干了，钱不该给吗？

监管划了红线，司法却沿用惯例，以“定纷止争”。夹在中间的，是那些既不敢得罪合规、又不愿亏待员工的HR，还有像黄某这样，只想拿回自己那份钱的普通人。这个问题，目前还没有答案。

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