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40家券商改了薪酬规矩：绩效过半，离职也要追回奖金

记者丨宏观世界棱镜  编辑丨宏观世界棱镜

2024年1月，东兴证券开了一个先例。

因为泽达易盛和紫晶存储两起科创板欺诈发行案，东兴证券被判向投资者赔偿1.55亿元。随后，公司审议通过了一项绩效薪酬追索扣回议案——向涉事投行团队追回项目奖金及分成。

这是券业第一个公开的"反向讨薪"案例。

两年半后的今天，"反向讨薪"不再是孤例，而是写进了40多家券商的制度白纸黑字。截至6月末，超过40家上市券商完成薪酬管理制度修订，其中30余家方案已获股东大会审议通过。中信证券、国泰海通、中信建投、中金公司等12家头部券商在6月26日同日披露。

这不是涨薪，也不是降薪。这是一次从底层逻辑上拆掉"赚快钱"机器的系统工程。

三条新规矩

改了什么？拆开看就三件事。

第一，绩效薪酬占比不低于50%。

以前券商高管的薪酬结构是"底薪大头+绩效浮动"，现在翻了过来。董事和高管的绩效薪酬原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%——浮动部分必须占一半以上。

头部券商踩着50%的线：中信证券、国泰海通、中金公司、华泰证券、国信证券。

中小券商主动加码：招商证券、浙商证券、国海证券、西部证券、财达证券提到了60%。

中泰证券最狠，直接拉到75%——基本年薪为基数，绩效上限3倍。

这个设计的意图很明确：干得好拿得多，干砸了也亏得多。薪酬跟业绩深度绑定，不再是旱涝保收。

第二，绩效薪酬递延支付，比例不低于40%，年限不少于3年。

以东吴证券为例：递延年限不少于3年，递延比例不低于40%。国泰海通更具体——递延比例不低于归属年度绩效奖励的40%，从T+2年开始到T+4年，按等分比例支付。

翻译成大白话：你今年做了个IPO，拿了100万绩效奖金，至少40万不能马上拿走，要分三年慢慢发。如果这三年内项目暴雷了，这40万可能一分都拿不到。

为什么要递延？因为证券业务的风险有滞后性。一个投行项目从承做到暴雷，可能隔两三年。以前的薪酬制度是项目做完奖金就发了，出了事也追不回来。递延支付让奖金兑现周期和风险暴露周期对齐。

第三，薪酬追索扣回，覆盖在职、离职、退休。

中信证券写得很明确：相关人员未能勤勉尽责，对公司违法违规行为或风险事项负有责任的，公司可以减少、停止支付未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年的全部或一定比例的绩效薪酬。追索扣回人员范围含离职和退休的责任人员。

中信建投把"止付追索"单独设了一章。

国泰海通的表述更直白：弄虚作假、违纪违法违规、导致公司过度风险敞口的，已发放的部分或全部绩效薪酬也要追回，未支付的部分直接止付。

这三个机制环环相扣：绩效占比拉高让你有动力冲业绩，递延支付让你不敢赌短期，追索扣回让你即使跑路了也跑不掉。

谁在改，什么时候改的

这不是券商自发的。时间线很清楚。

2022年5月，中国证券业协会首次发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，初步提出递延和追索扣回的框架。但那时候只是方向性的，没有刚性约束。

2025年10月，证监会修订《上市公司治理准则》，2026年1月1日起施行。这次是强制性的——上市券商必须建立薪酬管理制度，涵盖止付追索。还加了一条：因财务造假对财报追溯重述时，必须重新考核高管绩效薪酬，追回超额部分。

2026年4月17日，中证协修订发布《指引》细则，把递延支付的比例（40%）、年限（3年）、起付时间（T+2）全部量化。长周期考核强制化：董事长、高管、核心业务人员的绩效考核必须包含3年及以上长期指标，合规风控指标实行"一票否决"。

6月26日，12家券商同日披露。6月底，40多家完成修订。

从监管发文到行业落地，前后不到8个月。

从业者：涨了薪，但钱不好拿了

一个有意思的现象：2025年券商员工人均薪酬其实是涨的。

Wind数据显示，已披露年报的29家上市券商中，超过九成人均薪酬同比上涨。中信证券以81.28万元居首，中金公司、广发证券超75万，申万宏源、华泰证券、东方证券等超60万。华安证券涨幅最大，达30.96%。

但高管薪酬在降。近八成券商管理层薪酬同比下滑，国投资本降幅最大达43.97%，申万宏源、中国银河降幅超30%。中信证券管理层薪酬总额从2021年的1.66亿降到2025年的2598.73万。

所以真实图景是：基层员工在涨薪，高管在降薪，但所有人的钱都不好拿了。

以前一个投行MD年终奖可能一把到账，现在至少40%要等三年。这三年里如果你经手的项目出了问题——哪怕你已经跳槽了、退休了——公司照样能追回来。

对从业者来说，这不只是收入节奏变了，是职业风险整个变了。

2025年，券商从业者减少了近8000人，总人数从33.88万降到33.10万。2026年前5个月又减了5864人，降幅已超去年全年。投行业务和互联网金融业务人员流失最严重。

人往哪去了？一部分进了公募基金——2026年春节前后，多位券商从业者集中入职华安基金、工银瑞信、中信保诚等机构。一部分直接退出了证券行业。还有一部分去考公务员了——证监会2026年度拟录用公务员名单里，不少是券商出来的年轻人。

薪酬改革不是人员流失的唯一原因，但它确实加速了这个过程。以前中小券商靠高额即时项目奖金从头部挖人，现在全行业统一递延三年以上，跳槽的机会成本大幅抬升——你从A券商跳到B券商，A券商的递延奖金可能就拿不到了，B券商的新奖金又要等三年。频繁跳槽这条路，基本被堵死了。

头部和中小券商的差距会越拉越大

国研新经济研究院创始院长朱克力给了一个判断：本轮薪酬改革会"进一步拉开头部券商与中小券商的发展差距，行业资源、业务、人才加速向头部集中"。

逻辑不复杂。头部券商资本实力厚，业务线多元——投行、资管、财富管理、自营，东方不亮西方亮，能承受高比例浮动绩效和长周期递延带来的成本波动。中小券商业务单一，营收波动大，递延机制意味着现金流压力更大。

更关键的是人才。以前一个中小券商可以开双倍年薪从中信挖一个投行MD过来。现在呢？中信的递延奖金走不了，新东家的奖金又要等三年。挖人成本翻了不止一倍，效果还打折扣。

数据也在印证这个趋势。2025年券商研究所分析师扩编了338人，但"整组跳槽"频现——人才不是均匀流动，而是成建制地向头部集中。中小券商投行普遍面临项目储备不足，不少机构全年IPO申报数量有限。

行业分层正在固化。头部是中信、国泰海通这种归母净利润300亿级别的，中小券商很多人均薪酬在35万到40万之间——中原证券32.95万，湘财股份、华林证券、信达证券在35-40万。

差一倍多的薪酬，加上递延和追索扣回的风险叠加，中小券商留住核心人的难度只会越来越大。

对资本市场意味着什么

南开大学金融发展研究院院长田利辉说了一句话：薪酬调整是推动券商从"交易通道"向"风险管理者"转型的关键一步。

这话翻译过来——以前券商的激励结构鼓励"冲量"：多承做、多发行、多交易，出了问题再说。现在鼓励"守门"：项目质量、合规风控、长期稳健。薪酬指挥棒从"规模导向"扭成了"质量导向"。

对投资者来说，这件事的传导路径是这样的：

券商是资本市场的看门人。IPO要不要保荐、债券能不能承销、研报怎么写——这些决策直接影响投资者的钱袋子。以前看门人的收入跟项目数量挂钩，跟项目质量关系不大，甚至没关系。保荐一个造假公司上市，奖金已经到手了，事后暴雷投资者赔了10.9亿（紫晶存储案），保荐机构赔1.55亿，但做项目的投行团队奖金可能一分没退——直到东兴证券开了"反向讨薪"的先例。

现在规矩变了。你保荐的项目出了问题，不仅公司要赔钱，你个人的绩效奖金也要追回，哪怕你已经离职退休了。这意味着投行团队在做项目时，终于有了真实的动力去审慎核查——因为出事的代价不再由公司独自承担，而是穿透到了个人。

从投资角度看（以下不构成任何投资建议），薪酬改革对券商板块的影响是双面的。短期看，递延支付和追索扣回会增加合规成本、压低短期利润。长期看，风险内化后，券商的治理评级会改善，踩雷概率下降——紫晶存储和泽达易盛这种案子，以后从制度层面会变少。

但这里有个需要冷静的点：制度落地和制度执行是两回事。追索扣回写了，但实际启动追索的门槛多高、流程多长、追回来的比例多大——这些目前还没有公开数据可以验证。东兴证券追回了多少？华英证券那个12.73万的案子是走了法院二审才判下来的。如果每次追索都要打官司，这个机制的震慑力会打折扣。

几个判断

第一，这不是降薪，是换了一种发法。 人均薪酬没降，甚至在涨。但钱从"一次性到账"变成了"分三年发、出事追回"。对从业者来说，名义收入没少，但实际到手的时间和确定性都变了。

第二，中小券商的苦日子刚开始。 头部券商可以靠多元业务对冲递延成本，中小券商没有这个缓冲。加上挖人路径被堵死，行业集中度上升几乎是确定的。以后可能就是三五家头部券商吃掉大部分市场份额，中小券商要么走精品化路线，要么被兼并。

第三，"反向讨薪"的效果还需要观察。 制度写了是一回事，执行是另一回事。目前公开的案例只有东兴证券和华英证券两家。前者追回了多少没披露，后者12.73万走了法院二审。如果追索扣回变成"写了但很少用"的条款，那改革的效果会大打折扣。

第四，对普通人来说是好事。 券商是资本市场的中介，中介的收入结构决定了它替谁说话。以前收入跟项目数量挂钩，它替发行人说话；现在收入跟项目质量和长期风险挂钩，它至少要多替投资者说话一点。紫晶存储案投资者获赔10.9亿，泽达易盛案获赔2.8亿——这些钱是投资者真金白银的损失。如果薪酬改革能从源头减少这类案子，那对每一个买基金、打新股、买理财的人来说，都是实打实的保护。

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