机构研究｜券商薪酬

绩效占比50%+、递延锁定3年、追索穿透退休，券商薪酬“铁律”全数焊死。当收益与长期风险深度绑定，行业才能炼就真正的“狠人”。

截至2026 年 6 月 ，中信证券、中金公司、华泰证券、国泰海通、中信建投、国信证券、招商证券等 12 家头部券商已公布修订后的《薪酬管理制度》。加上此前已落地或待审的，全行业已有约42家券商发布或修订薪酬制度，30 余家获股东会通过。

这不是一轮普通的“调薪”，而是承接2026年1月《上市公司治理准则》的修订施行。随着4月17日中证协修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，标志自2022年以来的行业薪酬改革系统性重构正式落地。

当“绩效占比抬到 50% 以上、递延 40%/3 年/T+2 等分、追索扣回穿透离职退休”等规定硬性实施，过去那种“当年赚钱当年分钱”的旧模式，被监管一把按停。

券商薪酬：两份文件“金手铐”焊死

拆开这轮券商薪酬改革的制度底座，其实是两份文件的前后咬合：

2026年1月1日，证监会修订《上市公司治理准则》施行，明确要求上市公司薪酬管理制度须覆盖“工资总额决定机制、董高薪酬结构、绩效考核、薪酬发放、止付追索”。

2026 年 4 月 17 日，中证协发布修订版《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，把“长周期考核（含 3 年及以上指标）+ 递延支付（T+2 起付、不快于等分）+ 追索扣回（穿透离职退休）”三条操作细则一次性焊死。

过去券商薪酬是HR 事项，现在升格为股东会审议、董事会负责、合规风控嵌入的治理事项。这句话的分量，比“降薪”重得多。

 绩效占比：50%+底线，三档分化

本轮券商薪酬改革最直观的指标，是监管划定绩效薪酬占比不低于总薪酬的50%的红线，券商依据各自的情况，形成了全行业三档基准线：

中金公司在制度里还留了一句“上级单位另有规定且严于本制度的，按有关规定执行”。头部机构对“更严接口”的预留姿态，这本身就是一种信号。

意味着过去券商“基薪保底 + 奖金宽松”的结构被拆了，固定部分被刻意压薄，浮动部分拉到一半甚至三分之二以上。表面是“高弹性”，但弹性对应的不是“多拿”，而是“可递延、可止付、可追索”的那部分变大了。

业内一句话讲透：“50%、60% 只是比例底线，关键在于各家券商考核指标怎么设”。

后三件套：递延 + 追索 + 长周期

绩效占比只是第一刀，真正让从业者有痛感的是后面三件套：

① 递延支付，T+2 起付、3 年等分

本质上把“薪酬兑现周期”和“业务风险暴露周期”对齐，项目3年后爆雷，你当年的奖金还在账上。

国泰海通样本最完整，对风险有直接影响岗位纳入递延，递延比例≥40%，年限 3 年，T+2 至 T+4 等分支付。长江、国联民生、长城、西部、华林都照这个模板走。

② 追索扣回，离职退休都不放过

中信证券明确把离职、退休责任人员纳入追索范围；南京证券细化四类情形（不适当人选/市场禁入/行政处罚、财务造假、严重失职、其他）；中金、光大写“履职不当引发风险的可终身追溯”；中泰按党纪政务处分设 10%-100% 梯度扣回。

③ 长周期考核，3 年起

中证协《指引》要求董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构和核心业务人员考核指标含 3 年及以上长期项。各条线功能性考核被强制写入：经纪看匹配度和风险揭示、自营看稳健和逆周期、资管看投资者长期收益、投行看服务国家战略、研究所看智库作用。

由此可见，“单纯项目提成 + 规模导向”被明文弱化了。

广发证券制度里那句最直白：“不通过包干、挂靠、直接按比例分成实施过度激励，不将薪酬与承做承揽项目收入直接挂钩。”

 行业痛点：投行保代提成变预支款

哪一环最痛？非投行保代莫属。旧模式里，“项目签字费 + 承销提成”是到手即安心，做完一个 IPO 提成一波，拍屁股走人，项目3年后财务造假跟承办人没关系。

新规把这扇门焊死。如2025 年第一创业投行因鸿达兴业可转债持续督导失职被罚1698万元，两名保代罚款150万元，已发放项目提成被全额追回。

多家券商把“项目合规得分 / 监管处罚 / 负面舆情”纳入提成考核，合规差的项目可能“零提成”。

造成的直接结果是，2025 年全年行业保代队伍锐减约4800 人，近8年来首次净下降；投行人均经历两到三轮降薪，“百万年薪早就是历史”。

项目提成从收益变成“带责任的预支款”，这是投行条线20年来没经历过的制度切换。

自营、研究所、衍生品这几条线也类似。自营考核从“当年收益率”切到“逆周期布局 + 长期稳健”，研究所从“佣金分仓排名"切到"服务国家战略 + 智库作用”，过去那种“冲排名 - 拿提成 - 跳槽”的循环都被斩断。

 薪酬变革：长期对，短期痛

此轮券商薪酬改革具有双面性，长期方向是对的，短期无疑会有阵痛。

光环的一面在于：能修正“短期逐利、刚性兑付”旧模式，把风险调整后收益、执业质量、长期价值拉回考核中心。从行业治理看，这套改革方向没多大问题。

2025年上市券商已出现“员工涨、高管降”的分化。中信人均 81.28 万、中金 79.93 万、广发 78.19 万居前，但千万年薪高管已清零，高管年薪普遍 <300 万，21 家券商董事长不足 100 万。

“50%占比 + 递延 + 追索”组合拳，头部券商吃得下，中小券商吃不消。头部券商（中信、中金、华泰、国信）人均站稳 60-80 万，中小券商（中原 32.95 万、华林 36 万、中银 37.22 万）被拉开，14 家上市券商人均不足 50 万。

阴影一面在于：“高绩效占比 + 递延 3 年 + 追索穿透离职退休”三重叠加，有三个隐忧浮出水面：

①中小券商抢人更难。头部有品牌 + 长期平台，递延 3 年员工敢押；中小券商本来基薪就低、项目不稳，再叠加“40% 锁 3 年 + 追索”，对保代、自营交易平台、明星分析师的吸引力会加速流失到头部，行业集中度会因为这张薪酬表进一步抬升。

②人才外流通道切换。在私募、外资投行、产业资本、国资投资等平台，要么没递延，要么追索不严，过去两年已经有保代转去实业和战投。

当“薪酬与3年以上表现绑定、追索贯穿执业全周期”，职业安全取代短期高薪成为首选考量，但“安全”不一定在券商体系内。

③过度挂钩的反向扭曲。绩效 75%（中泰）+ 递延 40% + 追索终身，意味着一笔奖金从归属到“真正落袋无风险”可能要拉长到5-6年（T+4 付完，还得防 T+5 以后追责）。

年轻一点的骨干会发现“账面高但到手遥遥无期”，从而出现主动降杠杆（少接高风险项目）+ 躺平的次生反应。

这一现象和监管“促长期稳健”的初衷不冲突，但和“促展业积极性”有张力影响，尤其是在投行 IPO 回暖期，保代人手本来就紧，人员缩减可能影响投行业务深耕。

 薪酬“金手铐”，炼就行业真狠人

回溯券商薪酬二十年发展史，不难发现此轮改革“金手铐”戴得有多紧。

2005-2015年，是规模驱动、基薪+提成”的草莽期；

2015-2022年，是“去刚兑、限薪、喊降薪”的整顿期；

2026年，券商薪酬才进入真正的“制度化重构”期，用 50%/60%/75% 的绩效占比把浮动做大，用 T+2/3 年/等分把时间拉长，用追索穿透把责任锁死。

从“交易通道”切到“风险管理者”，高管不能再“赚快钱、出事离场”。这一轮券商薪酬改革的监管导向与目标，已不言而喻。

但落到券商个体，“金手铐”戴得有多紧，取决于是头部还是中小、是承做还是承揽、是稳健派还是冲规模派。50%+考核指标谁定？权重怎么摆？合规一票否决的阈值在哪？这些才是决定"金手铐"松紧的真正旋钮。

比如，同样是绩效占比 60%，在中金是“深度绑定长期价值”，在国泰海通可能是“固定部分被压得太薄、人留不住”。这轮改革会加速行业内部的薪酬两极，比 2025 年那张“人均 81万 vs 32 万”的表还会拉得更开。

券商这轮薪酬改革吃完之后，剩的可能就是“敢在递延+ 追索框架下还愿意扛风险”的一批“狠人”。

这批狠人最终还能剩多少、往哪儿去？是接下来3年比“绩效占比50%+ ”更值得盯的行业话题。