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根据券商中国等权威媒体报道，近期，中信证券、国泰海通、中信建投、招商证券等多家头部券商相继披露新版薪酬管理制度相关议案，相关方案均已通过公司董事会审议，等待股东大会最终审议落地。此番集中调整，是证券行业全面落地监管规则、构建稳健薪酬体系的重要举措。一、紧跟监管导向 多家券商启动制度修订此次券商薪酬制度调整，核心依据为 2026 年 1 月 1 日正式施行的新修订《上市公司治理准则》，以及中证协《证券公司建立稳健薪酬制度指引》、上交所配套通知等一系列监管文件。按照要求，券商需完善薪酬全流程管理，覆盖工资总额核定、董高人员薪酬架构、绩效考核、薪酬发放、止付追索等核心内容，且薪酬制度必须提交股东大会审议并对外披露。

各家机构结合自身实际完成制度搭建。中信证券在 2009 年版薪酬制度基础上完成全面修订；国泰海通制定全新薪酬管理基本制度，全文分为七大章节，覆盖薪酬管理全维度；中信建投、招商证券也分别出台纲领性薪酬管理文件，严格对标监管标准，确保规则落地执行。二、细化约束条款 强化薪酬与风险深度绑定结合监管导向，各家券商在薪酬追索、考核机制、发放规则上划定明确红线，从根源遏制短期逐利行为。（一）拓宽薪酬追索范围，追责不受离职退休限制中信证券明确，若员工履职不到位，引发公司违法违规或风险事件，企业可停发、扣减未支付薪酬，追回当期绩效薪酬，并中止中长期激励。薪酬追索扣回的时长与风险存续周期保持一致，追责范围延伸至离职、退休的责任人员，扣回比例结合责任大小、损失程度综合判定。招商证券则重点针对财务类违规作出规定：一旦因财务造假等问题追溯重述财报，将重新考核董事、高管的绩效年薪与中长期激励，追回超额发放薪酬；对于在资金占用、违规担保等行为中负有责任的人员，视情节停发未兑付薪酬，并追回已发放收入。（二）推行长周期考核，杜绝短期激进激励国泰海通提出，对高管、分支机构负责人、核心业务人员等关键岗位实行长周期考核，考核体系必须纳入3 年及以上长期指标。同时明令禁止业务包干、人员挂靠等经营模式，不得将员工薪酬与项目承揽、承做收入直接挂钩，严禁设置比例分成类过度激励规则，也不允许通过各类对冲手段弱化薪酬和风险的关联。（三）落实绩效递延机制，拉长薪酬兑现周期国泰海通明确绩效薪酬递延支付标准：直接承担风险岗位人员的绩效奖励，递延比例不低于 40%，支付周期为 3 年，从绩效归属年度后第二年开始等额发放；高管人员递延规则同步参照相关管理要求执行，若国家出台新规则按新规调整。三、行业规则持续升级 引导券商稳健经营此次券商集中改薪，源于行业自律规则的进一步完善。4 月 17 日，中证协修订发布新版《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，统一全行业执行标准。新规不仅明确薪酬追索规则适用于离职、退休人员，还统一了长周期考核、递延支付的硬性要求，规定需递延的薪酬最早在绩效归属年度后第二年启动发放。

该指引覆盖国内全部证券公司及各级子公司，适用人群包含全体在职员工、领取薪酬的董事与监事。下一步，中证协将持续督导机构落地新规，推动证券行业建立起风险导向的薪酬体系，引导行业摒弃短期逐利思维，实现合规经营与高质量发展。

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券业薪酬“大洗牌”！中信、国泰海通等头部券商，密集发布！