看大家都在说这个事情，小孙也来稍微系统性解析一下：

2026年4月17日，中国证券业协会正式修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，构建起长周期考核定方向、递延支付控节奏、追索扣回兜底线的全方位约束体系，直指券商短期逐利、风险滞后、激励失衡等行业痛点，证券行业薪酬治理迎来系统性升级。

下文为全文核心要点梳理+深度解读，一文读懂新政影响。

一、新政核心要点全梳理

（一）长周期考核：明确「考什么」，告别短期逐利

覆盖五类关键岗位
董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人、核心业务人员，全覆盖无死角。

考核核心规则

• 考核周期必须纳入3年及以上长期指标，摒弃短视化考核逻辑

• 三大考核维度：经济效益、合规风控、社会责任，三者并重

• 经济效益重「功能」轻「创收」：投行聚焦服务国家战略、研究所突出智库价值、自营看重逆周期布局

• 合规风控不唯处罚论：内部管理缺陷、风险隐患同步纳入考核

• 社会责任全覆盖：涵盖职业道德、投资者保护、乡村振兴等多重维度

（二）绩效递延支付：规范「怎么发」，匹配风险周期

刚性支付规则

• 起付时间：不早于绩效归属年度后第2年（T+2），2025年绩效最早2027年发放

• 支付节奏：严格遵循等分原则，分N年发放则每年支付不超过1/N，杜绝前高后低

• 全覆盖要求：所有对风险有直接/重要影响岗位，全部纳入递延范围

• 严禁规避：不得通过提高福利、津补贴等方式，变相绕开递延支付要求

（三）追索扣回机制：筑牢「终身追责」底线

打破行业「跳槽免责」潜规则，离职、退休人员一并纳入追责范围，真正实现责任终身追溯。

执行方式

• 直接扣减未支付薪酬

• 要求退还已发放绩效奖金

• 停止全部中长期激励

• 联动行业执业声誉信息库，叠加职业声誉约束

（四）划定三条红线：严禁过度激励

• 禁止以包干、人员挂靠方式开展业务

• 禁止直接按比例分成等独立考核模式，杜绝过度激励

• 禁止从业人员薪酬与项目承揽、承做收入直接挂钩

（五）治理与总额管理：压实主体责任

• 董事会承担薪酬管理主体责任，薪酬委员会负责合规性审查

• 薪酬总额结合经营状况、合规风控、股东长期利益综合确定

• 实施周期平滑管理，规避市场波动导致薪酬大起大落

二、深度解读：新政释放三大监管信号

1. 监管理念升级：从「激励导向」到「激励约束并重」

此次修订彻底扭转券商薪酬管理逻辑，从以往单纯市场化激励，转向风险收益匹配、短期长期平衡的治理新模式。
从制度根源切断「短期冒险获利、高薪落袋为安、风险滞后爆发」的利益链条，引导行业回归稳健经营本源。

2. 制度设计精准：直击行业多年痛点

• T+2递延设计：预留充足风险观察期，解决薪酬发放与风险暴露的时间错配问题

• 终身追责落地：打破离职避责潜规则，大幅提升从业人员违规违法成本

• 差异化考核：摒弃一刀切考核标准，贴合各业务线功能定位，践行「金融报国、金融为民」导向

3. 监管协同闭环：立体化惩戒体系成型

本次指引与行业从业人员监管、执业声誉管理等制度形成联动，构建起经济处罚+声誉约束+市场禁入的全方位惩戒闭环，是活跃资本市场、提振投资者信心的关键配套制度。

三、行业影响与执行挑战预判

✅ 积极行业影响

1. 业务模式转型：投行、衍生品等项目制业务，彻底告别规模导向，加速转向质量导向、价值导向

2. 合规地位提升：合规风控部门话语权显著增强，扭转「重业务、轻合规」行业陋习

3. 薪酬趋于理性：过度激励受限、总额严格管控，行业薪酬差距逐步收敛，高管及核心骨干薪酬天花板下移

⚠️ 潜在执行难点

1. 长期考核指标权重未明确，若权重过低易流于形式

2. 离职人员薪酬追索涉及法律诉讼、跨机构协调，执行成本较高

3. 薪酬约束收紧后，券商核心人才面临私募、外资机构分流压力

四、总体评价

此次《证券公司建立稳健薪酬制度指引》修订，是证券行业薪酬治理的里程碑式改革，既彰显了监管层防范金融风险、纠正行业文化、引导长期价值创造的坚定决心，也在约束短期行为与保持行业活力之间寻求精准平衡。

新政落地效果，核心取决于券商内部执行力度与细化规则落地，后续需持续关注行业检查落实情况及违规案例处置，真正推动证券行业高质量发展。

本文为政策深度解读，仅供行业参考，不构成任何投资建议