券商薪酬制度指引发布,明确追索扣回适用离职退休人员

《指引》明确，绩效考核指标包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标等

文｜《财经》记者郭楠

编辑｜陆玲

4月17日，中国证券业协会发布修订后的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（下称《指引》）。《指引》共六章、二十八条，相较于2022年版本在三个方面有了大幅完善细化。

首先，优化了原则和目标。根据《指引》，证券公司应树立正确经营理念，践行金融报国、金融为民发展理念；促进实现功能发挥，正确处理好功能性和盈利性的关系，提升服务实体经济与国家战略和居民财富管理能力；确保合规底线要求，避免过度激励、短期激励引发合规风险；突出行业文化引领，将中国特色金融文化理念融入薪酬管理。

其次，强化了内部治理。《指引》明确，证券公司董事会应当对薪酬管理基本制度、薪酬总额预算决算、高级管理人员绩效考核情况、薪酬情况等进行审议；证券公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议；应当建立薪酬管理制度执行的监督机制，完善分级审批、交叉复核等内控机制。

作为制度的核心，《指引》进一步细化了基本规范，明确证券公司应建立薪酬总额决定机制，结合行业特点制定稳健薪酬方案，适度平滑薪酬发放安排，做好薪酬激励的极值管控和合理分配。

具体包括：第一，证券公司应当根据关键岗位人员的岗位职责对其实行长周期考核。关键岗位人员包括董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员，纳入长周期考核人员的绩效考核指标应当包含三年及以上的长期指标。

第二，明确主要业务部门、核心业务人员范围及绩效考核指标主要内容。主要业务部门包括但不限于开展证券经纪、证券自营、证券资产管理、衍生品交易、投资银行、研究所等业务的部门。核心业务人员包括前述业务部门相关管理人员，以及对风险有直接或重要影响的岗位人员。业绩考核指标包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标等。例如投资银行条线应体现服务国家战略等情况。

此外，《指引》强调，证券公司应制定防止因过度激励引发风险隐患或合规风险的具体规定，薪酬管理制度应明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。

第三，对绩效递延支付的适用人员、年限、速度和起付时间提出具体要求。递延支付速度应当不快于等分比例，递延支付起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第2年（T+2年）。

第四，明确追索扣回同样适用于离职及退休人员。

第五，要求证券公司按照规定将相关违法违规行为记入执业声誉信息库。

“相比之前，此次新规更加规范化，操作性更强，堵了一些漏洞。” 有券商人士表示。

近年来，券商薪酬制度成为改革重点。2024年3月，证监会发布《关于加强证券公司和公募基金监管加快推进建设一流投资银行和投资机构的意见（试行）》，明确提出，要加强从业人员管理，配合相关主管部门持续完善行业机构薪酬管理制度，健全监管制度体系，持续完善行业机构与人员规则体系，其中包括薪酬管理等。

2025年12月，证监会主席吴清在中国证券业协会第八次会员大会上对一流投行和投资机构建设给出了明确方向，其中包括行业文化建设要焕发新气象。吴清表示，近几年，个别从业人员奢靡享乐、“炫富”等事件，严重损害公司乃至行业形象，教训不可谓不深刻。行业机构必须大力弘扬和践行中国特色金融文化，把文化建设融入公司发展战略、规章制度、日常经营；要加快健全激励约束和人才培养体系，加强对员工的培养、管理和引导，着力提升员工的职业归属感、荣誉感。

如今，《指引》正式落地，中证协表示，下一步将持续督促行业机构落实《指引》要求，进一步健全稳健薪酬管理制度，推动行业稳健经营和高质量发展。