券商薪酬新规深度解读：从"高薪神话"到"长周期约束"的制度进化

导语

2026年4月17日，中国证券业协会修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，这份被市场称为"券商薪酬新规"的文件，在资本圈引发高度关注。

新规最引人注目的变化有三：薪酬追索扣回适用于离职及退休人员、高管考核必须包含3年及以上长期指标、递延支付起付年不早于T+2年。

这些条款的背后，是监管层对券商行业"重短期激励、轻长期风险"的深刻反思，也是金融薪酬制度从"市场化"向"稳健化"转型的重要标志。

01 政策背景：从2022年到2026年的制度演进

1.1 2022年首版《指引》的出台

2022年5月，中证协首次发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，彼时的背景是：中金公司某"90后"员工被家属晒出月入8万元的工资流水，引发社会对券商高薪的广泛争议。

首版《指引》确立了券商薪酬管理的基本框架，但在执行层面仍存在模糊地带：递延支付比例、追索扣回范围、长期考核标准等关键条款缺乏细化。

1.2 2026年修订的核心逻辑

本次修订贯彻了新"国九条"的精神——"完善与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控、社会文化相适应的证券基金行业薪酬管理制度"。

修订的三大方向：

数据来源：中证协官网，2026年4月17日

02 核心条款解读：三大硬约束

2.1 约束一：长周期考核——从"年度考核"到"三年起评"

新规原文：

证券公司应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员（以下统称关键岗位人员）根据其岗位职责实行长周期考核，纳入长周期考核人员的绩效考核指标应当包含3年及以上的长期指标。

实务影响分析：

行业现状对比：

目前券商行业普遍实行年度考核为主、递延考核为辅的模式。根据Wind数据统计，头部券商高管年度绩效占比普遍在60%-70%，而新规要求3年及以上长期指标成为"必选项"，这将深刻改变行业考核逻辑。

2.2 约束二：递延支付——T+2年起付的硬性要求

新规原文：

递延支付起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第2年（T+2年）。

递延支付机制详解：

典型案例测算：

假设某高管2026年度绩效薪酬为100万元：

注：以上为等分比例测算，实际递延方案由券商自行制定

2.3 约束三：追索扣回——离职退休不再是"护身符"

新规原文：

证券公司应当建立薪酬追索扣回机制，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高级管理人员和相关责任人员追究内部经济责任......追索扣回同样适用离职和退休的责任人员，相关人员应当配合。

追索扣回的适用情形：

制度突破的意义：

此前的追索扣回机制主要针对在职人员，部分高管在风险暴露前离职或退休，成为逃避追责的"护身符"。新规明确"离职退休同样适用"，从制度上堵住了这一漏洞。

03 行业现状：2025年券商薪酬全景扫描

3.1 业绩回暖为薪酬调整提供空间

根据证券业协会数据，2025年券商行业交出亮眼成绩单：

数据来源：中国证券业协会，2025年度

3.2 2025年薪酬格局：员工涨、高管降

员工人均薪酬：

数据来源：Wind，已披露年报券商

高管薪酬总额：

29家已披露年报券商中，23家高管薪酬总额同比下降，占比超七成。

数据来源：Wind，券商年报

3.3 结构性变化背后的逻辑

"员工涨、高管降"的格局反映了三个趋势：

1. 业绩驱动：2025年券商业绩全面回暖，员工薪酬随业绩自然修复
2. 监管约束：高管薪酬受到更严格的制度约束，与合规风控挂钩更紧密
3. 分配机制：薪酬向一线员工倾斜，体现"激励有效、约束有力"的原则

04 新规影响：行业将如何改变？

4.1 对券商的影响

短期影响（1-2年）：

长期影响（3-5年）：

1. 风险偏好下降：长期考核促使高管更注重稳健经营
2. 人才结构优化：短期套利型人才退出，长期价值型人才留存
3. 行业格局重塑：头部券商凭借完善制度优势，进一步拉开差距

4.2 对从业人员的影响

关键岗位人员：

普通员工：

• 非关键岗位人员受影响较小
• 一线业务人员薪酬随业绩回暖有望持续改善

4.3 对资本市场的影响

1. 减少短期行为：长期考核机制降低高管短期业绩冲动
2. 强化风险意识：递延支付与追索扣回形成双重风险约束
3. 促进行业稳定：稳健薪酬制度有助于行业长期健康发展

05 国际比较：海外投行的薪酬监管经验

5.1 美国：沃克尔规则与薪酬追回

2010年《多德-弗兰克法案》确立的沃克尔规则（Volcker Rule）要求：

• 投行高管薪酬必须与风险调整后的业绩挂钩
• 建立薪酬追回（Clawback）机制，适用于财务重述等情形
• 递延支付比例不得低于50%，期限不得少于3年

5.2 欧盟：资本要求指令（CRD IV）

2013年实施的CRD IV对投行薪酬做出严格规定：

5.3 中国新规的国际定位

对比国际经验，中证协新规在以下方面与国际接轨：

• ✅ 递延支付机制（与欧美一致）
• ✅ 薪酬追回制度（领先部分新兴市场）
• ✅ 长期考核要求（与国际最佳实践接轨）
• ⚠️ 比例限制（中国尚未设定奖金上限）

06 实务建议：券商如何应对新规？

6.1 制度层面：完善薪酬管理体系

建议一：重新设计考核体系

• 建立"年度+3年+5年"的立体考核框架
• 引入风险调整后的业绩指标（RAROC）
• 将合规风控指标权重提升至30%以上

建议二：优化递延支付方案

• 关键岗位递延比例建议不低于50%
• 递延期限严格按T+2年起付执行
• 建立递延薪酬的延期支付调整机制

建议三：建立追索扣回管理流程

• 明确追索扣回的触发条件和程序
• 建立离职人员薪酬台账跟踪制度
• 与法务、合规部门建立联动机制

6.2 执行层面：稳妥推进平稳过渡

6.3 沟通层面：做好内外部沟通

• 内部沟通：向员工充分解释新规背景和意义，减少抵触情绪
• 外部沟通：在年报中充分披露薪酬管理理念与具体措施
• 监管沟通：主动与协会沟通，确保理解准确、执行到位

07 结语：稳健薪酬是金融高质量发展的基石

券商薪酬新规的出台，标志着中国证券行业薪酬管理进入"长周期约束"时代。

从"高薪神话"到"稳健薪酬"，这不是简单的降薪，而是行业价值观的重塑：从短期套利到长期价值，从个人英雄到团队协作，从单纯追求利润到平衡功能与盈利。

正如新"国九条"所强调的，证券行业要"践行金融报国、金融为民发展理念"。稳健薪酬制度，正是这一理念在微观层面的具体落地。

对于券商而言，新规既是挑战也是机遇。那些能够快速适应、主动变革的机构，将在新一轮行业洗牌中占据先机。

免责声明：本文基于公开信息整理，不构成投资建议。市场有风险，投资需谨慎。

数据来源：

• 中国证券业协会《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（2026年4月17日修订版）
• 中国证券业协会《证券公司2025年度经营数据》（2026年3月27日）
• Wind金融终端券商年报数据
• 财新网、证券时报、界面新闻等公开报道