薪酬新规落地！券商“金领”高薪时代终结，金融报国成考核核心

一份长达28条的行业指引，将彻底改变证券公司的薪酬逻辑，从追求短期业绩转向服务国家战略和实体经济。

2026年，中国证券业协会发布修订后的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，这份文件不仅是一份行业自律规范，更是中国金融业薪酬体系改革的重要风向标。

新指引明确要求证券公司薪酬管理必须践行“金融报国、金融为民”理念，将服务实体经济、国家战略和居民财富管理能力纳入考核体系。这意味着，券商员工的收入不再仅仅与承揽项目收入挂钩，而是与风险控制、社会责任和长期价值创造深度绑定。

01 监管升级

此次薪酬指引修订的背景，是中国金融业从“规模扩张”向“高质量发展”转型的必然要求。 过去几年，部分金融机构过度激励、短期行为引发的风险事件，促使监管层下定决心重塑行业薪酬体系。

新指引的发布主体是中国证券业协会，作为行业自律组织，其发布的指引具有准监管效力。协会可采取现场检查、非现场检查等方式对证券公司薪酬制度落实情况进行检查，并对违规机构采取自律措施。

与2022年的旧版指引相比，此次修订系统性更强、要求更具体、问责更严厉。修订说明明确指出，此次重点优化了原则和目标、强化了内部治理、细化了基本规范三大方面。

监管意图非常清晰：通过薪酬制度改革，倒逼证券公司转变经营理念，从追逐短期利润转向注重长期稳健和功能发挥。 这不仅是防范金融风险的需要，更是引导金融资源更好服务国家战略的关键举措。

02 理念重塑

新指引最根本的变化，是薪酬管理指导原则的全面升级。 文件开宗明义提出四大原则：树立正确经营理念、促进实现功能发挥、确保合规底线要求、突出行业文化引领。

“金融报国、金融为民”被置于首位，这标志着券商薪酬体系的价值观基础发生了根本性转变。薪酬不再仅仅是人力资源工具，而是成为引导公司战略、塑造员工行为、实现行业功能的核心杠杆。

指引要求证券公司“正确处理好功能性和盈利性的关系”。这意味着，单纯创造利润已不再是最高目标，服务实体经济、支持国家战略、保护投资者利益成为同等重要甚至更优先的考量。

这种理念重塑具体体现在绩效考核指标的设定上。新指引第十四条明确规定，主要业务部门及关键岗位人员的绩效考核指标必须包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标三大类。

其中，经济效益指标也要体现“功能性考核内容”。例如，投资银行条线要体现“服务国家战略”情况，研究所条线要体现“服务国家现代化产业体系”等智库作用。这彻底改变了以往单纯以承销金额、分仓收入论英雄的考核模式。

03 机制重构

为确保新理念落地，指引设计了一套环环相扣的机制体系，核心是“长周期考核、递延支付、追索扣回”三大制度。

长周期考核要求对关键岗位人员实行3年及以上的考核周期。这意味着，券商高管和业务骨干的绩效评定，不再看一时一地的业绩表现，而要考察其决策和行为的长期效果。这有助于抑制为追求短期排名而过度冒险的行为。

绩效薪酬递延支付机制更加严格。指引第十六条规定，对风险有直接或重要影响岗位的人员必须纳入递延支付范围，递延支付起付年不早于绩效薪酬归属年度往后的第2年（T+2年），且支付速度不快于等分比例。这确保了薪酬与风险暴露的持续期相匹配。

最具威慑力的是薪酬追索扣回机制。指引第十七条明确，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的人员，可以要求其退还相关行为发生当年相关的全部或一定比例的绩效薪酬。最关键的是，这一规定同样适用于已离职和退休的责任人员。

这打破了以往“离职即安全”的潜规则，建立了终身追责的薪酬约束机制。配合第二十条要求的将违法违规行为记入执业声誉信息库，形成了对从业人员行为的全方位、长周期约束。

04 实践挑战

新指引的落地实施，将给证券公司的薪酬管理带来系统性挑战，涉及理念、技术和文化多个层面。

理念转变的挑战最为根本。长期以来，证券行业已形成高度市场化、业绩导向的薪酬文化。新指引要求将功能性、社会责任等难以量化的指标纳入考核，如何平衡“服务国家战略”与“市场化激励”之间的关系，是摆在每家券商面前的难题。

技术操作的挑战同样严峻。长周期考核需要建立跨年度的业绩追踪和评估体系；递延支付涉及复杂的税务处理和现金流管理；追索扣回机制需要明确触发条件、标准和程序。这些都需要配套的IT系统、财务流程和法务支持。

文化融合的挑战不容忽视。指引要求将中国特色金融文化理念融入薪酬管理，引导员工珍惜执业声誉、恪守职业道德。如何将相对抽象的“金融报国”理念，转化为员工日常工作中的具体行为准则和激励导向，需要深入的文化建设和传导机制。

此外，不同性质券商的差异化执行也是挑战。指引第二十七条规定，国有证券公司如国家另有规定，按其规定执行。这可能导致不同所有制券商在薪酬实践上存在差异，如何确保公平竞争环境值得关注。

05 行业影响

薪酬新规的全面实施，将对证券行业生态产生深远影响，从人才结构、业务模式到竞争格局都可能被重塑。

人才结构将加速分化。 过去依赖短期激励吸引“明星分析师”、“王牌保代”的模式难以为继。未来，既懂专业又懂国情、既有市场意识又有大局观念的综合型人才将更受青睐。行业可能从“高薪挖角”转向“内部培养”和“长期绑定”。

业务模式将回归本源。 指引明确要求“不片面追求市场排名、规模类指标和短期业绩”，这有助于遏制为冲规模而开展的通道类、嵌套类业务。券商将更加注重业务的实质风险和长期价值，回归资产定价、风险管理和资源配置的本源功能。

行业竞争将转向综合能力。 当薪酬激励从单纯业绩导向转向多功能平衡，券商的竞争将不再仅仅是资源争夺和价格战，而是公司治理、风险管理、文化建设、人才发展等综合能力的比拼。头部券商凭借体系化优势可能进一步巩固地位。

薪酬透明度将显著提升。 指引第十九条要求证券公司在年报中披露薪酬管理的理念与导向、原则与目标，并按规定披露薪酬有关信息。这有助于消除行业薪酬的神秘感，接受市场和公众监督，促进行业健康发展。

06 结语

这份《证券公司建立稳健薪酬制度指引》的发布，标志着中国证券行业薪酬管理进入制度化、规范化、功能化的新阶段。它不仅仅是一份薪酬管理文件，更是行业价值观重塑的宣言书和行动指南。

从“盈利性”到“功能性”的转变，从“短期激励”到“长周期约束”的升级，从“个人业绩”到“社会责任”的拓展，这一系列变化的核心，是让金融回归服务实体经济的本源，让薪酬体现创造长期价值的贡献。

对于3000万金融从业者而言，这意味着职业发展逻辑的根本改变：高薪不再仅仅来自短期业绩，更来自对行业稳健、对国家战略、对社会责任的长期贡献。

薪酬改革的大幕已经拉开，证券行业能否借此契机完成从“交易驱动”到“价值驱动”的转型，不仅关系到行业自身的高质量发展，更关系到中国金融体系服务现代化建设的整体效能。

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