员工离职了，递延奖金到底能不能不给？——这是每季度末HRD微信里最多的问题

某券商HR总监老张最近很头疼，拉着笔者讨论良久~

公司一位投行MD离职后，要求支付尚未发放的递延奖金120万元。公司的《递延奖金管理办法》明确规定“员工离职后，尚未发放的递延奖金不再发放”。老张觉得白纸黑字写得清清楚楚，应该没问题。

结果仲裁委一纸裁决：条款无效，公司需支付递延奖金。

为什么白纸黑字的制度，在仲裁庭上却站不住脚？

今天我们就来聊聊，薪酬递延制度设计中最常见的三大法律雷区，以及如何避开它们。

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一、雷区一：递延制度的“合法性”缺失

问题表现

很多金融机构的递延制度，问题出在“出生”那一刻：

· 制度由管理层签发，未经职代会、工会或全员讨论

· 制度放在OA系统里，但从未向员工公示或送达

· 递延条款写在单次奖金发放通知里，而不是制度或合同中

这些“程序瑕疵”，在仲裁庭上可能是致命的。

法律依据

《劳动合同法》第四条明确规定：

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

薪酬递延制度，属于“直接涉及劳动者切身利益”的规章制度。未经民主程序的制度，在仲裁和诉讼中可能被认定为“无效”。

真实案例

某基金公司《递延奖金管理办法》由总经理办公会签发，未经职代会讨论。一名基金经理离职后主张递延奖金，公司以制度为依据拒绝支付。

仲裁委认定：该制度制定程序违法，不能作为管理依据。公司需支付递延奖金。

解决方案

三个动作，确保递延制度的“合法出生”：

1. 制度制定：走完民主程序

· 将草案提交职代会或全体职工讨论

· 保留会议纪要、签到表、意见反馈记录

· 如无职代会，可与工会协商，或通过邮件征求全员意见

2. 制度公示：三管齐下

· OA公告发布

· 邮件全员送达

· 最关键：让员工签字确认已阅读并同意遵守

3. 条款位置：写对地方

· 将递延条款写入《劳动合同》或《薪酬管理制度》

· 避免写在单次奖金发放通知中——那只是一次性通知，不是制度依据

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二、雷区二：递延与绩效挂钩的“模糊性”

问题表现

很多递延制度里写着这样的话：

“根据公司经营状况和个人绩效表现，决定递延奖金是否发放及发放比例。”

这句话看起来“很全面”，但在法庭上，等于什么都没写。

常见问题包括：

· 未明确“什么情况下扣发”“什么情况下不发”

· 未明确绩效评价的标准和程序

· 绩效结果未向员工确认

法律依据

递延奖金属于“劳动报酬”的一部分。根据司法实践，扣发劳动报酬必须有明确约定和合理依据。

条款表述过于模糊的，法院倾向于做“对员工有利”的解释——也就是，只要模糊，就视为公司无权单方扣发。

真实案例

某券商《递延奖金发放办法》规定：

“员工离职时，若绩效考核不合格，尚未发放的递延奖金不再发放。”

一名员工离职时，公司以其“年度绩效C”为由拒发递延奖金。员工申请仲裁。

法院认定：

1. 制度未明确“绩效考核不合格”的认定标准

2. 未明确考核结果的认定程序

3. 公司单方认定“不合格”，缺乏依据

判决：公司支付递延奖金。

解决方案

将模糊条款“翻译”成可执行的标准：

1. 明确挂钩标准

· 将“不合格”量化为具体结果，如：

  · “年度绩效考核结果为D级及以下”

  · “连续两个季度绩效考核未达标”

  · “绩效改进计划（PIP）评估结果为不合格”

2. 明确认定程序

· 绩效结果须经员工确认

· 如员工不确认，须经过申诉程序

· 重大事项可经绩效委员会认定

3. 条款示例

“员工因个人原因离职的，尚未发放的递延奖金，若其在离职前最近一个完整考核年度的绩效考核结果为‘不合格’（即D级及以下），则公司有权不再发放该部分递延奖金。”

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三、雷区三：递延期间离职的“处置漏洞”

问题表现

最常见的“一刀切”条款：

“员工无论何种原因离职，尚未发放的递延奖金不再发放。”

这种条款看起来“干脆利落”，但风险最大。

问题在于：

· 未区分“主动离职”与“被动离职”

· 未考虑“违法解除”情形下的递延奖金处理

· 未考虑员工非因过失被辞退的情况

法律依据

《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的条款无效。

“无论何种原因离职，一概不发”的条款，属于典型的“免除自己责任、排除劳动者权利”——司法实践中，被认定为无效的概率很高。

真实案例

某券商《递延奖金发放办法》规定：“员工无论何种原因离职，尚未发放的递延奖金不再发放。”

一名员工因公司违法解除劳动合同而离职，主张递延奖金。

法院认定：该条款排除了劳动者的主要权利，属于无效条款。公司违法解除劳动合同，应承担相应责任，应支付递延奖金。

解决方案

1. 区分离职原因

离职情形 递延奖金处理建议

员工主动离职 有权不再发放

协商一致解除 可协商确定

员工严重违纪被辞退 有权不再发放

公司违法解除 应全额发放

员工非因过失被辞退 建议按比例发放

2. 增加“追索条款”

递延制度的另一面是：如果员工离职后违反竞业限制或给公司造成重大损失，公司有权追索已发递延奖金。

3. 条款示例

“员工主动提出离职的，尚未发放的递延奖金公司有权不再发放。但公司违法解除劳动合同的，员工仍有权主张递延奖金。”

“员工离职后违反竞业限制义务，或因其在职期间的行为给公司造成重大损失的，公司有权追索已发放的全部或部分递延奖金。”

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四、给HR的“递延制度体检清单”

你的递延制度能经得起仲裁吗？用下面这份清单自查一下：

民主程序

· 制度是否经过职代会/工会/全员讨论？

· 是否有会议纪要、签到表、意见反馈记录？

公示程序

· 制度是否通过OA、邮件等渠道发布？

· 是否有员工签字确认已阅读并同意遵守？

条款明确性

· 递延比例、周期是否明确？

· 绩效挂钩标准是否量化？

· 离职处理是否区分不同情形？

证据保留

· 是否有员工确认的绩效考核结果？

· 是否有员工确认的递延奖金发放记录？

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如果以上任何一项是“否”，你的递延制度就可能存在合规风险。

欢迎关注！

下周我们将聊《员工离职了，递延奖金还能不给吗？——递延期间离职的合规处理全解析》，结合最新司法判例，深度拆解递延期间离职的三种典型情形和应对方案。

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笔者：金融、投资行业人力资源工作者，行业观察者，最近努力养龙虾的安娜波利撰写…