一、中后台为啥总被嫌？

在券商里，中后台（合规、风控、IT、财务、运营）就像一个管家——业务部门冲业绩，他们得兜底：合规不能踩红线，系统不能掉链子，报销不能乱批，数据不能出错。可现实是，不少中后台部门总被吐槽"不接地气""效率慢"，甚至被说"吃空饷"。

问题出在哪？考核没抓手。

以前要么搞一堆虚头巴脑的KPI（比如"服务意识提升"），要么干脆没人管，反正不直接赚钱，到最后，干的好的没奖励，摸鱼的也没惩罚，部门负责人睁一只眼闭一只眼，团队越来越懒散。

二、简单粗暴但管用：部门负责人打分+强制分布，谁也别想糊弄！

其实考核不用搞复杂，核心就两条：

谁管谁打分，好坏必须拉开差距。具体咋操作？

1. 部门负责人说了算：干得好不好，你最清楚

别搞什么360度测评、跨部门打分——中后台的事儿，部门负责人天天盯着，谁干活踏实、谁爱甩锅、谁能把临时任务扛下来，你心里没数吗？直接让你打分，既是权力也是责任。

比如：

常态化工作：合规岗每月报告有没有按时交？风控岗预警信号处理及时吗？IT岗系统故障修复用了多久？

临时任务：老板突然让整理一份监管新规解读，谁熬夜搞定了？业务部门急着上线新功能，谁协调资源加班赶工？

PS：这些实实在在的事，只有你能准确判断。敢给你打分权，就是让你对团队负责。

2. 强制分布：不能全给A，必须有人得C！

怕部门负责人当老好人，全打高分？

那就加个紧箍咒：部门考核结果必须按ABCD强制分布（比如20%A、60%B、15%C、5%D）。就算你觉得所有人都还行，也得硬着头皮分出高低——不然老板会怀疑："你是不是根本不会带队伍？

这么做的好处很明显：

一是防止躺平式和谐：没人能混日子，至少得比同事多干点活；

还有就是倒逼负责人动真格：要是手下全是C/D，你自己也得反思是不是招错人了、管错了人

最后让优秀的人冒出来：干得好的拿A，奖金、晋升优先，其他人看着也服气。

三、担心负责人偏心？怕员工拍马屁？

"万一负责人只喜欢拍马屁的，真正干活的不讨好咋办？"

别急，部门负责人的饭碗，和你绑在一起。如果他招了一堆只会溜须拍马的，部门活儿干得一塌糊涂，合规出问题、系统老崩溃、财务总出错——老板第一个找的就是他："你这部门怎么带的？"

反过来，如果他能把团队带好，该合规合规、该支持支持，业务部门满意、老板放心，他自己也能往上走。没人会和自己的前途过不去，与其讨好领导，不如踏踏实实干活证明价值。

至于老板们担心的越级管理——总跳过部门负责人直接指挥员工，看似效率高，实则毁团队：负责人没权威，员工不听指挥，最后变成老板一个人累死，团队一盘散沙。先把部门负责人的位置坐稳了，让他敢管、会管，才是培养"腰部力量"的关键。

四、考核不是目的，是让中后台支棱起来！

券商的中后台，不是成本中心，而是保障中心。

一个高效的中后台，能让业务部门放开手脚冲业绩，能让公司在监管严查时稳得住阵脚。

这套负责人打分+强制分布的办法，简单直接：

对负责人：给你权力，也给你压力，逼你管好团队；

对员工：干好干坏不一样，想混日子？下次C/D就是你；

对公司：一眼看清哪个部门在真干活，哪个在混日子。

别再搞那些虚头巴脑的考核了，让听得见炮火的人指挥战斗，让带兵的人决定奖惩——这才是中后台该有的样子。

（PS：要是你们部门还在搞"全员B+"的和谐考核，赶紧转发这篇文章给你们老板看看！）