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券商“三中一华”高管薪酬,超乎市场想象
作者｜瓜叔
“券商“三中一华”高管的薪酬，远低于市场预期。”
“三中一华”——中信证券、中金公司、中信建投、华泰证券，长期以来被外界视为中国金融行业的金字塔尖，其高管薪酬更是被普遍认为是“天价”代名词。然而，仔细分析近年公开数据，一个令人意外的真相浮出水面：这些所谓的“高薪标杆”已名不副实，甚至远低于市场预期。 
从2024-2025年的公开薪酬数据看，“三中一华”高管的年薪水平与大众想象存在显著差距： 董事长（张佑君）：2024年薪酬约230万元；2025年230.33万元。 总经理（邹迎光接任杨明辉）：2024年杨明辉薪酬约246万元；2025年邹迎光薪酬约240万元。 其他高管：年薪一般在100-200万元区间，具体因职位和业绩表现浮动。其中，董秘王俊锋135.2万元，财务负责人张皓146.25万元。 董事长（陈亮）：2024年薪酬约144万元；2025年薪酬约143.8万元。 总经理（王曙光）：2024年薪酬约200万元；2025年薪酬约165.9万元。其他高管：年薪通常在150-250万元，部分核心业务高管可能更高。如联席公司秘书周佳兴、原董秘孙男等的年薪高达240万元。首席信息官程龙、首席风险官张蓬伟年薪也有150万元。值得注意的是，新任董秘梁东擎提拔前仅38万元年薪，预计2026年也会升至150万以上。 董事长（刘成）：2024年薪酬约184万元；2025年薪酬约200万元。 总经理（金剑华）：2024-2025年薪约234万元。 其他高管：2024年一般在120-200万元，具体取决于业务板块和贡献。2025年小幅降薪，其中董秘刘乃生年薪128.4万元，首席信息官（CIO）肖钢年薪约118.82万元，首席风险官年薪118.22万元。 董事长（张伟）：2024-2025年薪酬约81万元；2026年新董事长王会清的薪酬也可能会参照前任张伟的薪酬。 总经理（周易）：2024-2025的年薪均恒定在144万元。 其他高管：年薪相对较高，通常在100-200万元，部分资深高管超过200万元。其中，首席风险官王翀年薪高达204万元，首席财务官焦晓宁和总法律顾问焦凯的年薪均为145.2万元，董事会秘书张辉和首席信息官韩臻聪的年薪均为111.9万元，职工董事王莹的年薪也有100万元。 总体上看：中信证券董事长张佑君年薪稳定在230万元左右；中金公司董事长陈亮年薪已降至144万元水平；中信建投董事长刘成年薪在200万元上下浮动；华泰证券董事长张伟年薪仅81万元，在四大券商中垫底。 即使是薪酬最高的中信证券总经理（2024年杨明辉246万元，2025年邹迎光240万元），也未能突破250万元大关。这与前些年动辄500万、800万年薪传闻相去甚远。 下为2024-2025年“三中一华”核心高管薪酬对比图 
根据“三中一华”核心高管薪酬数据，机构研究制作的以上图表，清晰展示了“三中一华”核心高管的薪酬对比。 “三中一华”高管薪酬普遍呈现下降或持平趋势，反映出行业面临的共同压力： 监管政策收紧：金融行业“限薪令”持续发酵，监管部门对金融国企薪酬结构加强指导，强调薪酬与长期业绩、风险约束挂钩。 市场环境变化：证券行业周期性波动，业绩压力增大，薪酬资源更多向一线业务和骨干员工倾斜。 薪酬结构调整：固定薪酬占比受限，更多依赖绩效奖金和长期激励，但后者往往与严格的考核和递延支付机制绑定。 中金公司尤为典型：总经理王曙光年薪从200万元降至165.9万元，新任董秘梁东擎提拔前年薪仅38万元，虽有望升至150万元以上，但这一“低开高走”路径也反映出行业新人薪酬基点的显著下移。 
尽管“三中一华”常被并称，但其薪酬结构已显现分化： 中信证券仍处领先位置，核心高管维持在200万元以上； 中金公司保持150-250万元区间，但部分高管降幅明显； 华泰证券高层薪酬明显低于同行，董事长仅81万元，但部分专业高管如首席风险官王翀（204万元）显示对关键岗位的市场化定价。 这种分化反映出各公司在应对监管与市场平衡时的不同策略，以及股权结构、历史沿革带来的路径依赖。 
从“三中一华”核心高管薪酬对比图表分析可见 ：尽管“三中一华”被视为行业标杆，但其高管薪酬的实际绝对值并未如外界想象般“天文数字”，且内部存在明显差异与结构分化。 薪酬梯队明显。总经理/CEO层面的薪酬，中信证券与中信建投位居第一梯队（234-246万元），中金与华泰处于第二梯队（144-166万元）。 董事长薪酬并非最高。除中信建投外，其余三家董事长的薪酬均低于或等于本公司总经理，华泰证券董事长薪酬（81万元）显著低于同业。 “其他高管”区间集中。从具体职位示例可见，除华泰首席风险官（王翀，204万元）等个别岗位外，大多数公司关键职能高管的年薪集中在100万至150万元区间。 华泰证券结构特殊。其董事长薪酬为同业最低，但部分核心高管（如首席风险官）薪酬极具竞争力，显示出不同的薪酬分配策略。 与市场想象不同，“三中一华”高管薪酬已不占行业绝对优势。部分股份制券商、头部基金公司核心高管薪酬已超越这一水平;与互联网大厂、科技创新企业高管相比，已无明显竞争力；国际化投行在华机构负责人薪酬仍大幅领先。 更值得注意的是，随着薪酬结构变化，固定现金部分占比下降，实际可支配收入与名义薪酬的差距可能进一步拉大。 
政策环境不变：金融行业薪酬监管将保持从严基调； 行业竞争加剧：传统通道业务价值下降，券商盈利能力承压； 人才竞争多元化：金融科技、产业资本等新竞争者改变人才定价格局。 曾经的金字塔尖，如今已回归行业平均水平。这一变化既是政策引导的结果，也是行业发展的必然。对于金融从业者而言，盲目追逐“三中一华”高薪光环的时代已经过去，专业价值、长期贡献和综合激励成为更现实的考量。 而对于行业来说，薪酬体系的理性回归或许正是走向成熟、健康发展的必经之路。当薪酬不再是最吸睛的标签，业务创新、风控能力和服务质量才能真正成为券商竞争力的核心标尺。·END·
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