2026 年 6 月，A 股上市券商集中启动薪酬管理制度修订工作，行业迎来一轮覆盖全主体、全流程的系统性薪酬变革。多家头部、中小型券商密集披露新版薪酬管理规则，改革范围囊括绩效薪酬比例、递延发放安排、全周期风险追索、长周期考核约束等核心板块，从分配机制底层逻辑重塑券商经营模式与行业人才流动格局。本轮调整并非行业自发动作，而是监管政策层层落地催生的合规升级，推动证券行业彻底脱离粗放短期激励模式，走向合规稳健、权责匹配的高质量发展路径。

一、监管政策层层落地，划定行业薪酬改革硬性框架

本轮券商薪酬制度重构拥有清晰的政策指引脉络，两套核心监管文件先后出台，为行业薪酬规范划定统一底线标准。2025 年 10 月证监会修订发布《上市公司治理准则》，自 2026 年 1 月 1 日正式实施。文件明确要求全部上市机构搭建完整薪酬管理体系，覆盖工资总额管控、董高薪酬架构、绩效考评、薪酬发放、风险止付与损失追索全流程，同时鼓励机构设立绩效薪酬递延支付机制，从上市公司治理层面筑牢薪酬风险约束基础。

2026 年 4 月中国证券业协会更新《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，针对证券行业经营特性细化监管要求，对绩效薪酬占比、跨年度长周期考核、违规薪酬追回机制作出更具针对性的细则规定，进一步压缩短期激进激励的操作空间，倒逼各家券商同步完成内部薪酬制度修订与落地执行。

整套监管规则的核心导向清晰：扭转行业过往重短期收益、轻长期风险的分配思路，建立收益与风险终身绑定的分配规则，从薪酬源头遏制激进经营行为，化解行业长期积累的风险隐患。此前行业普遍薪酬水平偏高，部分机构依靠短期高额提成刺激业务扩张，催生各类违规操作与潜在经营风险，薪酬规范化调整成为行业持续健康发展的必然趋势。

二、绩效薪酬分层设定标准，差异化适配头部与中小券商经营现状

本次薪酬改革未执行统一标准，券商结合自身经营体量、业务结构，在监管底线之上自主划定绩效薪酬占比，头部与中小券商形成明显分层。行业监管划定绩效薪酬最低占比红线，中信证券、国泰海通、中金、中信建投、华泰证券等头部券商严格对标底线，将绩效薪酬占薪酬总额比例设定为不低于 50%。头部机构客户资源充足、业务规模稳定，固定薪酬基础扎实，达标监管要求即可实现激励与风险平衡。

多数区域型中小券商主动抬高浮动薪酬比例，东吴、国海、浙商、西南证券等机构明确绩效薪酬占基本工资与绩效薪酬合计总额比例不低于 60%。更高的浮动薪酬占比具备双重现实价值：一方面放大业绩激励弹性，依靠绩效浮动调动员工业务积极性；另一方面在市场下行周期内，能够有效压缩固定人力开支，缓解中小券商经营成本压力，适配自身业务波动更大、营收稳定性偏弱的经营特点。

同时行业全面废除粗放提成模式，全市场统一禁止项目制激进激励规则。各家券商在制度中明确禁止业务包干、人员挂靠、固定比例分成等分配方式，严禁员工薪酬直接与项目承揽、承做收入挂钩，不得设置薪酬对冲机制弱化风险约束，从分配规则上杜绝从业者为追逐短期业绩突破合规底线。

三、全周期薪酬追索 + 多层递延发放，建立终身风险约束机制

长效风险约束是本次薪酬改革核心创新点，行业实现薪酬追索覆盖员工在职、离职、退休全部职业阶段，搭配多层递延发放机制，实现风险责任终身追溯。

（一）细化追索场景，违规即可追回已发放绩效奖金

所有券商均设立薪酬止付、扣减、追回条款，只要从业人员对公司风险事件、违法违规行为负有直接或间接责任，机构有权暂停发放未兑付绩效，扣减当期奖金，甚至全额追回涉事年度已经发放的绩效薪酬，并终止中长期激励兑付。

相较于头部券商通用化条款，中小券商对违规追索场景划分更为细致清晰。南京证券分类划定四类追索触发情形，包含市场禁入、行政处罚、认定不适格人员；财务造假、资金占用、违规担保等重大经营违规；严重失职引发重大损失与负面舆情；法规及董事会认定的其他严重违规。若公司出现财务差错、追溯调整财报，还会重新复核董监高考核结果，追回超额发放薪酬。西部证券细化七类可启动追索的违规行为，进一步缩小从业人员风险豁免空间。

（二）三年起递延发放，兑付结果绑定公司与个人考核

全行业统一设置长效递延发放标准，绝大多数券商绩效薪酬递延周期不少于 3 年，当年绩效最低 40% 实行延期发放，递延薪酬最早在绩效归属次年之后启动兑付。递延薪酬并非固定全额发放，最终兑付金额同步绑定公司整体经营考核与个人履职评价。国海证券将 40% 绩效薪酬延期支付，另提取 5% 绩效作为任期激励，在任职期满后分三年按 6:2:2 比例兑付；任期考核达标方可全额领取，考核基本称职仅兑付一半，考核不称职则全部不予发放。东吴证券同样明确绩效奖励递延年限不低于 3 年、最低递延比例 40%，以长周期兑付约束从业者短期逐利行为。

四、行业人才格局重构，马太效应加剧倒逼中小券商转型

薪酬机制的系统性调整，正在从根本上改变证券行业人才流动逻辑，行业强弱分化趋势持续放大，从业人员规模收缩、人才分层流动特征凸显。头部券商与中小券商改革初衷存在本质区别：头部机构修订薪酬制度，侧重优化长期价值激励体系，平衡规模扩张与风险管控；区域中小券商更多是为满足监管合规要求被动调整，更高浮动薪酬、严格追索条款对其人才留存冲击更为显著。

此前中小券商依靠高额短期提成从头部机构挖掘成熟业务人才的路径彻底失效。头部券商项目储备充足、平台资源完善，叠加薪酬体系修复，综合竞争力持续提升，中小券商跨机构挖人难度大幅增加，行业强者恒强格局进一步固化。在此背景下，中小券商必须放弃外部挖人思路，转向内部人才自主培养，依托区域资源打造差异化特色业务，否则难以留存优质业务人员。

行业整体人才流失趋势已经显现，从业人员总量持续缩水。2022 年证券行业从业人员达到 35.45 万人峰值，2025 年末回落至 32.89 万人；2025 年保荐代表人数量八年来首次下滑，投行赛道主动离职人数持续上升。市场回暖、IPO 发行提速阶段仍出现大规模主动流失，核心源于行业综合吸引力下滑：浮动收入空间压缩、工作负荷维持高位，叠加全周期终身追责带来持续合规压力，多重因素叠加促使从业者做出离职选择。

人才流动呈现两极分化：年轻从业者一部分向项目资源充沛的头部券商集中，另一部分直接退出证券行业；反观中小券商投行普遍面临项目储备不足问题，不少机构全年 IPO 申报数量有限，业务盈利困难，从业人员职业预期持续走低。

五、长期发展趋势：行业从规模扩张转向稳健高质量经营

本轮薪酬制度全面重构，标志证券行业彻底结束依靠高薪驱动规模野蛮扩张的发展阶段，正式迈入合规优先、长期价值导向、收益风险匹配的全新发展周期。薪酬分配规则与稳健经营、风控底线、行业文化深度绑定，引导券商放弃单纯追求市场排名、业务规模的单一发展目标，兼顾业务功能发挥与长期发展质量。未来具备完善风控体系、稳定治理结构、长效激励机制的头部券商，竞争优势将持续巩固；全行业整体专业能力、风险意识同步提升，经营重心从短期业绩转向服务实体经济、助力资本市场改革等长期核心使命，推动整个证券行业走向更规范、专业、可持续的发展模式。