观察|30+券商密集官宣薪酬制度,啥情况?

近日，伴随《上市公司治理准则》（2026年1月）与中证协《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（2026年4月）薪酬新规落地，国内众多头部及主流证券公司密集发布最新的董高及核心人员薪酬管理制度。本轮调整，并非简单薪酬数值调整，而是以薪酬机制为抓手，全面重构券商行业激励约束体系。通过抬高绩效薪酬占比、强制递延支付、建立终身追索机制，彻底扭转券商短期逐利惯性，推动行业从规模扩张的粗放模式，转向风险可控、立足长期、服务实体的高质量发展新路径。

图片来源：财联社

一、背景剖析

此番全行业薪酬体系集中迭代，并非券商被动跟风整改，而是政策、行业风险、经营生态与行业周期多重因素叠加催生的必然变革。

1、政策新规落地，倒逼合规体系重构。2026年新旧两大核心金融治理政策落地，明确划定券商薪酬管理红线，对高管绩效薪酬占比、3年递延支付、40%最低递延比例、薪酬追索扣回等作出量化硬性要求。行业原有薪酬体系完全不符合新规标准，倒逼全行业集中修订制度，完成合规整改与体系重构。

2、纠偏逐利惯性，重塑行业经营生态。长期以来，券商薪酬与当期项目营收深度绑定，简单粗放的项目提成模式，极易催生激进经营、违规展业等行为。本次薪酬改革直击行业痛点，以激励机制重塑带动行业文化迭代，推动发展逻辑从“赚快钱、扩规模”转向“重合规、提质量”。

3、匹配风险特征，化解收益错配矛盾。金融风险具备显著滞后性，传统薪酬模式存在“当期获利、远期埋雷”的结构性矛盾。通过长周期递延、终身追责等机制，拉长薪酬兑现周期，实现员工收益与风险暴露周期匹配，从制度层面杜绝透支未来风险的短期行为。

4、适配行业周期，实现提质降本增效。面对证券行业业绩波动、行业出清的大趋势，优化薪酬结构、强化绩效导向，既能帮助券商在行业低谷期精准管控人力成本，又能筛选、留存深耕长期价值的核心人才，助力机构稳健经营。

总体来看，本轮改革兼顾外部合规要求与内部发展需求，是行业适配资本市场改革、实现自我革新的关键一步。

二、共性特征

在统一的监管框架下，各家券商的薪酬修订方案高度趋同，形成了一套适配行业发展的全新激励约束范式。

1、锚定绩效底线，重构薪酬结构体系。中信证券、中金公司、华泰证券等绝大多数头部券商，将董监高绩效薪酬占比底线设为50%，多家券商上浮至60%，彻底颠覆传统“高底薪、低浮动”模式，构建“高激励、高约束、高风险匹配”的薪酬结构。

2、推行长周期考核，弱化短期业绩导向。全行业摒弃单一年度利润考核，普遍推行3年及以上长周期考核，将合规风控、执业质量、实体服务能力等非财务指标纳入核心考核体系，弱化短期业绩权重。

3、固化递延规则，筑牢风险缓冲防线。行业统一执行“T+2起付、3年递延、等分发放”规则，核心风险岗位绩效薪酬递延比例不低于40%，以薪酬递延锁定风险责任，缓冲滞后性金融风险冲击。

4、穿透追责边界，实现风险终身绑定。追责范围不再局限于在职员工，全面覆盖离职、退休人员，彻底破除“跳槽免责、离任脱责”的行业漏洞，实现从业人员职业生涯与风险责任终身绑定。

5、联动经营业绩，建立动态调薪机制。各家券商均明确经营约束机制，公司业绩下滑、由盈转亏时，高管薪酬总额同步下调，严禁逆势涨薪，实现薪酬与企业经营质量同频共振。

6、摒弃粗放激励，倒逼业务模式转型。全行业禁止薪酬与项目营收简单挂钩的过度激励模式，倒逼业务端摆脱单纯承揽创收思维，转向综合金融服务、长期价值赋能的经营模式。

7、细化岗位考核，树立风控价值理念。针对前台业务、中后台风控合规等不同岗位分层设考，赋予合规、风控岗位独立考核权重，正式确立“风控创造价值”的行业治理理念。

此外，各券商已将薪酬管理全面纳入公司治理顶层架构，薪酬管理制度须提交股东大会审议，标志着薪酬决策权从内部管理向股东监督的实质性转移。行业共性规则的确立，从根本上终结了粗放式的薪酬激励模式，取而代之的是一套风险可控、价值导向明确的现代化薪酬治理体系。

三、特色亮点

在统一的监管底线之上，各家券商结合自身治理结构、风险偏好与业务特色，形成差异化、精细化的薪酬创新机制。

1、中泰证券：极致浮动的薪酬杠杆设计。其设定高管绩效年薪上限为基本年薪3倍，绩效占比可达75%，为行业最高水平。以高浮动薪酬深度捆绑管理层与企业长期发展，最大化弱化固定薪酬的兜底属性，强化价值共创、风险共担机制。

2、华安证券、华创云信：精细化绩效考核落地。两家券商明确绩效薪酬严格对标考核结果，建立精细化绩效等级与强制分布机制，杜绝普惠式分配、大锅饭等问题，让薪酬分配真正匹配个人履职成效。

3、华林证券：合规风控一票否决制。将重大合规风控事故设为考核红线，即便业务创收亮眼，一旦触碰合规底线，绩效薪酬即刻归零，以硬核制度将合规经营落到实处。

4、西南证券、华鑫股份：聚焦年薪整体平衡管控。两家券商聚焦年度整体薪酬结构优化，明确绩效年薪占比底线，跳出单一项目奖金考核局限，兼顾年度经营稳健性与薪酬激励合理性。

5、锦龙股份、红塔证券：岗位精细化差异化定薪。锦龙股份设定60%的高绩效占比标准，红塔证券依托岗位价值评估体系分层定薪，根据岗位风险等级、权责差异适配薪酬结构，实现精准风险定价。

6、国海证券、浙商证券：精准聚焦管理层约束。国海证券针对性约束在岗履职、掌握核心资源的管理层，精准规避管理层道德风险；浙商证券放宽适用范围，兼顾全员风险管控，形成差异化治理思路。

7、长城证券：优化年薪结构联动机制。聚焦绩效年薪与基本年薪的配比平衡，兼顾薪酬的保障性与激励性，引导高管平衡短期收益与长期经营稳定性，避免极端逐利行为。

这些差异化创新，是各家券商精细化治理能力的集中体现，为行业薪酬机制优化提供了多元参考范本。

在资本市场改革持续深化的背景下，本轮券商薪酬调整，并非形式化的合规整改，而是行业发展逻辑的深层重塑，极具现实紧迫性与行业前瞻性。它既从源头整治了行业短期逐利、风险错配的积弊，也明确了行业服务实体、合规稳健、长期经营的核心功能。未来，对于各家券商而言，精细化、风险化、功能化的薪酬治理能力，将成为券商核心竞争力的重要体现。

目前，中国持牌经营的证券公司（通常简称“券商”）150家（截至2025年12月31日，中国证券业协会官方统计数据，含资管、保荐、另类、外资等各类子公司），扣子公司后母公司级 111 家（据证监会券商名录及中证协数据推算）。其中，A股上市券商43 家（截至 2026 年 6 月，国君+海通合并为"国泰海通"后按 1 家计）。A、H 两地都已上市券商13 家（中信、中金、国泰海通、广发、华泰、银河、招商、光大、东方、中原、国联民生、中信建投、申万宏源，截至 2026/6，首创证券已过港交所聆讯但尚未完成 H 股发行，发完变 14 家），另有纯H股上市的中资券商3~5家（如恒投、华兴、民银国际、西证国际等）。因此，在 A 或 H 至少一端上市的中资券商合计约47家。

附录：

最新薪酬管理制度pdf文件提取：（中信证券、国泰海通证券、华安证券、华泰证券、中信建投证券）