6 月以来，证券行业迎来一轮薪酬制度修订潮。截至目前，国内已有 20 余家券商先后发布薪酬管理新规，将 "薪酬递延、追索扣回、长周期考核" 三项核心机制正式写入制度文本，覆盖全行业约 10 万从业人员。

头部券商落地时间线清晰

从推进节奏看，各家券商并非同步启动，而是沿着 "头部先行、梯队跟进" 的路径逐步落地。

4月30日，国泰海通率先通过股东会审议薪酬议案。5月28日，光大证券董事会通过薪酬制度修订方案；第一创业也于 5 月完成内部审议。进入6月后，修订节奏明显加快，中信证券、中金公司等头部机构密集发布修订公告。6月9日，兴业证券修订董事考核与薪酬管理制度；6月10日，国信证券发布临时股东会通知，相关议案将于6 月26日提交股东会审议。

值得注意的是，"反向讨薪" 作为行业话题被主流媒体集中传播，主要集中在6月以后，而制度修订工作实际上从二季度初就已启动。

"反向讨薪" 到底是什么？

所谓 "反向讨薪"，本质是薪酬追索扣回机制。核心规则是：员工绩效奖金不再当年全额发放，而是按3至5年周期递延支付；在递延期间，若出现业绩不达标、合规问题、风险事件暴露等情形，公司有权对已发放部分进行追索扣回，未发放部分则直接止付。

从已披露细则看，多家券商明确了触发情形：包括财务造假需追溯重述、违法违规经营、重大风险事件造成损失、履职未尽勤勉义务等。光大证券等机构进一步规定，追索扣回机制同样适用于已离职及退休人员，打破了 "一走了之" 的惯例。

递延支付标准方面，行业普遍遵循 "40% 以上绩效薪酬延期支付、期限不少于 3 年" 的底线要求。国泰海通明确递延支付比例不低于年度绩效奖励的 40%，递延年限 3 年，自 T+2 年至 T+4 年按等分比例支付。覆盖人群包括董事长、高管、业务部门及分支机构负责人、核心业务人员，以及对风险有直接或重要影响的岗位员工。

三层政策驱动叠加

本轮薪酬制度集中修订并非行业自发行为，而是多层监管政策叠加推动的结果。

最底层的制度依据来自财政部 2022 年发布的〔2022〕87 号《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，首次明确 "绩效薪酬 40% 以上延期支付、期限不少于 3 年" 的刚性标准。

2025年10月16日，证监会发布第18号公告修订《上市公司治理准则》，自2026年1月1日起施行，将薪酬止付追索纳入上市公司治理的法定要求。

直接导火索则是2026年4月17日中国证券业协会发布的中证协发〔2026〕61 号《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，对长周期考核、递延支付节奏、追索扣回适用范围等作出了更细化的强制性规定，明确递延支付起付年不早于绩效归属年度后的第 2 年，且追索扣回覆盖离职及退休人员。

跳槽窗口实质收窄

新规落地最直接的影响，是行业人员流动的成本显著上升。已递延但尚未解锁的奖金部分，员工离职后大概率将作废，尤其对投行业务、资管业务的中后台人员影响更为明显。

业内人士指出，这套机制本质上是切断 "靠业绩赚快钱" 的激励路径，将薪酬周期与业务风险周期进行匹配，倒逼从业人员更关注长期合规与风险控制，而非短期项目收益。随着更多中小券商跟进修订，全行业薪酬逻辑正从 "短期激励导向" 全面转向 "长期稳健约束"。

参考来源：21 世纪经济报道、证券时报、中国证券业协会官网、证监会公告、财政部文件、每日经济新闻、新浪财经、巨潮资讯网