四年磨一剑！券商薪酬新规全面升级，从“原则指引”到“精准约束”的监管跃迁

两份相隔四年的文件，勾勒出中国证券业薪酬体系从“破题”到“深化”的改革轨迹，金融报国理念正式融入考核核心。

2026年4月17日，中国证券业协会发布修订后的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，自发布之日起施行。这距离2022年5月13日首次发布同名指引，正好过去了三年零十一个月。

从2022年版的25条到2026年版的28条，从“贯彻稳健经营理念”到“践行金融报国、金融为民”，从模糊的原则性要求到具体的操作规范——两份文件的对比，清晰展现了监管层推动证券行业薪酬体系改革的决心与路径。

此次修订并非简单修补，而是系统性、结构性的升级，标志着证券公司薪酬管理从“原则指引”阶段正式进入“精准约束”时代。

01 原则之变：从“稳健经营”到“金融报国”

两份文件最根本的区别，在于指导原则的升华与具体化。 2022年版指引提出的四大原则是：贯彻稳健经营理念、确保合规底线要求、促进形成正向激励、提升公司长期价值。

这些原则主要聚焦于公司内部治理和风险控制，核心目标是防范因过度激励引发的合规风险，确保行业可持续发展。

2026年版指引对原则进行了全面优化和升级。新指引明确要求证券公司“树立正确经营理念”，首次将“金融报国、金融为民”写入行业薪酬管理的基本原则。

这一变化具有标志性意义。它意味着券商的薪酬体系不再仅仅是内部管理工具，而是被赋予了服务国家战略、支持实体经济的政治使命和社会责任。

新指引还增加了“促进实现功能发挥”和“突出行业文化引领”两大原则。前者要求证券公司“正确处理好功能性和盈利性的关系”，后者强调“将中国特色金融文化理念融入薪酬管理”。

从“稳健经营”到“金融报国”，从“风险控制”到“功能发挥”，监管导向发生了深刻转变。薪酬管理不仅要防范风险，更要引导行业回归本源，服务实体经济和国家战略。

02 治理之变：从“主体责任”到“职责细化”

在内部治理机制上，2026年版指引实现了从原则性授权到操作性规范的跨越。

2022年版指引第七条规定：“证券公司董事会负责依据上述原则建立健全公司薪酬制度，并负责督促制度的有效落实，承担薪酬管理的主体责任。” 这一表述相对笼统，主要明确了责任主体。

2026年版指引则对董事会、管理层和专门部门的职责进行了系统性细化。新指引规定：

• 董事会需对“薪酬管理基本制度、薪酬总额预算决算、高级管理人员绩效考核情况、薪酬情况等进行审议”

• 管理层负责“组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议”

• 证券公司应“指定专门部门落实薪酬管理日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持”

这种职责划分的精细化，确保了薪酬管理制度从决策到执行的全链条可追溯、可问责。董事会不再仅仅是“承担主体责任”，而是要对具体事项进行审议；管理层和专门部门则有了明确的操作指引。

此外，新指引的适用范围也有所扩大。2022年版限定于“中国境内设立的证券公司及其证券子公司”，而2026年版明确“适用全部证券公司，各级子公司参照执行”，进一步消除了行业风险管理的死角。

03 考核之变：从“递延支付”到“长周期考核”

在薪酬管理的核心机制——绩效考核上，2026年版指引引入了革命性的“长周期考核”要求。

2022年版指引已经提出了薪酬递延支付机制，要求对董事长、高级管理人员等关键岗位人员建立递延支付安排，递延支付年限与业务风险持续期限相匹配。但这一要求相对原则，缺乏具体的时间标准和操作细节。

2026年版指引在此基础上实现了质的飞跃。新指引第十三条规定：“证券公司应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员根据其岗位职责实行长周期考核，纳入长周期考核人员的绩效考核指标应当包含3年及以上的长期指标。”

这是首次在行业规范中明确“长周期考核”的具体年限要求。3年及以上的考核周期，意味着券商高管的绩效评定不再看一时一地的业绩表现，而要考察其决策和行为的长期效果。

新指引还对递延支付规则进行了精准细化：

• 递延支付起付年“应当不早于绩效薪酬归属年度(T年)往后的第2年(T+2年)”

• 递延支付速度“应当不快于等分比例”

• 明确“不得通过提高福利或津补贴等方式规避递延支付要求”

这些具体规定堵住了制度执行中的潜在漏洞，确保了薪酬与风险暴露的持续期真正匹配。

04 问责之变：从“内部追究”到“终身追责”

在问责机制上，2026年版指引最大的突破是建立了“终身追责”的薪酬约束体系。

2022年版指引第十六条提出：“证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容”。但这一规定未明确追索扣回是否适用于已离职人员。

2026年版指引第十七条明确：“追索扣回同样适用离职和退休的责任人员，相关人员应当配合。” 这一规定打破了以往“离职即安全”的行业潜规则。

配合第二十条要求的“将相关人员违法违规行为记入执业声誉信息库”，形成了对从业人员行为的全方位、长周期约束。这意味着，即使券商员工离职或退休，如果其任职期间的违规行为导致公司风险，仍可能被追索扣回薪酬。

这种“终身追责”机制极大地提高了违规成本，有助于遏制短期逐利行为，引导从业人员更加注重长期稳健经营。

05 指标之变：从“经济效益”到“三位一体”

在绩效考核指标设计上，2026年版指引构建了“经济效益、合规风控、社会责任”三位一体的新体系。

2022年版指引第十三条要求：“证券公司在制定薪酬制度时，应当综合考虑业务和岗位的风险属性和特征、社会责任及专业责任，完善绩效考核体系”。但未明确具体指标构成和权重。

2026年版指引第十四条则系统性地规定了绩效考核指标的三大类别：

1. 经济效益指标：需体现相关业务条线的功能性考核内容

2. 合规风控指标：体现廉洁从业、合规质效、风险管理等情况

3. 社会责任指标：体现职业道德与文化建设、保护投资者、服务乡村振兴等情况

尤为重要的是，新指引对不同业务条线的经济效益指标提出了差异化要求：

• 证券经纪条线：体现产品匹配度、风险揭示有效性

• 证券自营条线：体现投资行为稳健性、逆周期布局

• 投资银行条线：体现服务国家战略情况

• 研究所条线：体现服务国家现代化产业体系等智库作用

这种差异化、功能化的指标设计，彻底改变了以往单纯以承销金额、分仓收入论英雄的考核模式，引导各业务条线回归本源，发挥应有功能。

06 行业之变：从“规模竞赛”到“高质量发展”

两份文件的演变，折射出中国证券行业从“规模扩张”向“高质量发展”的整体转型。

2022年版指引发布时，行业正经历一轮快速扩张期。部分券商为追求市场排名和规模指标，出现了过度激励、短期行为等问题。当时的指引主要着眼于防范风险、规范行为，为行业的健康发展奠定基础。

经过近四年的实践，证券行业薪酬管理积累了丰富经验，也暴露出一些深层次问题。2026年版指引的修订，恰逢新“国九条”发布后资本市场深化改革的关键时期。

新指引贯彻新“国九条”提出的“完善与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控、社会文化相适应的证券基金行业薪酬管理制度”要求，将行业薪酬体系改革置于服务国家战略、支持实体经济的宏观背景下。

从行业影响看，新指引的实施将推动券商：

• 人才结构优化：从依赖“明星分析师”、“王牌保代”的短期激励，转向培养综合型、长期型人才

• 业务模式回归：遏制为冲规模而开展的通道类、嵌套类业务，注重业务实质风险和长期价值

• 竞争格局重塑：从资源争夺和价格战，转向公司治理、风险管理、文化建设等综合能力的比拼

07 结语

从2022年到2026年，从25条到28条，从“稳健经营”到“金融报国”——《证券公司建立稳健薪酬制度指引》的修订，不仅是一次文本的更新，更是一次监管理念的升华和行业价值观的重塑。

四年前，监管层为证券行业薪酬管理“破题”，确立了基本原则和框架；四年后，监管层为这一体系“深化”，注入了政治灵魂，细化了操作规范，强化了约束机制。

这一演变轨迹清晰地表明：中国证券行业的薪酬改革，正沿着从“破冰”到“深化”、从“原则”到“精准”、从“约束”到“引领”的路径稳步推进。

对于近40万证券从业者而言，这意味着职业发展逻辑的根本改变：高薪不再仅仅来自短期业绩，更来自对行业稳健、对国家战略、对社会责任的长期贡献。

薪酬改革的大幕已经全面拉开，证券行业能否借此契机完成从“交易驱动”到“价值驱动”的转型，不仅关系到行业自身的高质量发展，更关系到中国金融体系服务现代化建设的整体效能。

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