《央国企人才教育培养体系建设调研报告》发布,从有形到有效,从外力助推到内生成长

来源：中智咨询

作者：孟凡静

2025年《政府工作报告》提出“推动更多资金资源‘投资于人’”，同年10月，国务院国资委印发《关于改进中央企业人才教育培养体系的意见》，将人才教育培养工作摆在人才队伍建设的先导性、基础性、战略性位置，提出“用三年时间，推动中央企业普遍形成集团管总、资源统筹，需求为本、工程牵引，突出实训、分类提升的人才教育培养体系”，国有企业人才培养将逐步由“成本项”转为“投资项”。

为帮助企业看清家底、定义问题、找准方向，中智咨询以“1套-2类-3支-4个-5项”五大板块、19个维度的人才培养“体检表”为工具，开展企业人才教育培养体系建设专项调研，并生成《央国企人才教育培养体系建设调研报告》（以下简称报告）。

今天我们将报告精华内容及关键洞察分享给大家。

报告概要

本次调研共有近三百家企业参与，其中央国企占比91%，千人以上规模企业占比54%，信息技术、高端制造、石油化工、能源电力等行业企业占比近50%。

多数企业的人才培养体系已经“有形”——架构有形，投入稳定，高层重视，但距离“有效”仍有一段路要走。决定这段路长短的，不是投入多少，而是体系能否长出需求—内容—转化这三大“内生能力”。由外力助推到内生成长，将是下一程的核心命题。

把家底看清

跨过起步门槛，迈入由建向强新阶段

阶段分布：超七成企业的人才培养体系已跨过起步期

以五大板块的得分划分成熟阶段，发展期企业占47%，成熟期占29%，起步期占24%。

央企约八成位于发展期、成熟期，地方国企约八成处于起步期、发展期；高端制造、石油化工、能源电力行业企业多处于发展期、成熟期。

整体画像：架构先行、保障滞后，隐性短板是“缺路线、缺好课”

五大板块中，顶层架构得分最高，为3.4分。其中，制度完备度、战略耦合度均为3.5分，预算投入度3.4分，组织协同度3.3分，表明多数企业已将人才培养纳入发展规划，制度与经费保障基本到位。

效果保障得分最低，为2.8分。其中，培训管理队伍、数智化平台、AI技术应用均为2.7分，品牌传播仅2.6分，体系持续运转、自我强化的动力尚显不足。

资源统筹、队伍培养、核心支柱三大板块得分居中，在3.0—3.1分之间，但均值之下仍有短板：学习地图全景与课程体系均为2.9分，分别是所在板块的最低项。

项目在跑、课程在上，但缺少一张统领全局的“导航图”以及场景化、实战化的优质内容库。

把问题看透

跳出单一维度，定义三个关键问题

将成熟度自评、优先级选择、最大挑战与所需支持交叉比对，我们可以发现当前企业在人才培养体系建设中，最关键的问题在于：如何把业务战略翻译为培养需求？如何把组织经验沉淀为内容资产？如何把外部支持转化为自有能力？

而解决这三个问题，需要一个共同载体——一支“懂业务、精培养”的复合型培训管理队伍。

优先级：发力重点集中于学习地图、课程体系与数智化

以现状成熟度3分、升级优先级选择率20%为分界，19个维度落入四个区域。以学习地图为基础的课程体系、数智化平台及AI技术应用是企业共识度较高的未来重点发力方向。

共识痛点区：当前成熟度低，且未来迫切提升的领域

痛点与发力点1：与职业发展通道衔接的学习地图建设，运用场景化实战为主的培养项目牵引员工成长发展；

痛点与发力点2：与能力模型、学习地图联动，将业务真实问题与场景融入教学的课程体系；

痛点与发力点3：应用AI技术辅助知识经验萃取、沉淀与推广，形成可高效迭代与复用的内容资产库；

痛点与发力点4：在数智化平台基础之上，进一步推动培养与人才管理的全面贯通，用数据驱动人才决策。

尚待识别区：当前成熟度低，且暂未列入重点优化范围

待识别点1：大多数企业距离形成“选、育、用、评”一体的师资发展体系仍有较大差距，而这点对于推动企业内部经验沉淀与传承、结合AI技术推动各领域专业能力提升，具有相当重要的战略意义，但或因投入周期长、维护成本高，易被企业忽视。

待识别点2：开展长周期跟踪与效果评估，将培养结果与员工晋升、考核、组织能力建设等有效衔接，是避免出现“培训与业务两张皮”的关键机制之一，但也是培养领域困扰多年的长期难题，或因投入产出比难以衡量，易被划入低优先级区。

待识别点3：对培训管理队伍自身能力的打造以及对培养成效的品牌化包装与宣传，直接影响培养项目自身质量与效果的显化，如果长期纳入低优先级区，会成为培养体系升级的制约因素。

巩固加强区：当前成熟度高，但仍需持续优化

持续强化人才教育培养工作与企业发展规划、年度重点工作部署的衔接，建立纵向高效运转、横向系统协同的机制。

坚持提高内部资源的统筹管理与共享效能、形成稳固的跨企业与校企协同生态。

以三大人才培养工程为牵引，仍是企业高度重视且会持续投入的重中之重。

最大挑战：多重短板并存的系统性问题

为了改善目前面临的重难点问题，企业将面临诸多挑战，从排名前六位的挑战来看，企业人才培养面临的是优质内容供给不足、业务融合不深、未来能力储备不足与运营效能不高并存的系统性问题。

所需支持：方法经验工具诉求普遍强烈

为了达成培养体系优化目标，企业需要多方支持，其主要的诉求除持续投入之外，还需要经验、方法、工具的支持，尤其是经过验证、可借鉴、可落地的做法。下一步的关键，在于把外部支持有效转化为企业自身的人才培养能力。

交叉洞察：三个关键环节尚未打通

从以上三组数据交叉来看，问题不在某个维度偏弱，而在三个环节各有卡点：

战略略耦合自评最高，却仍是企业最想升级的方向，培训与业务"两张皮"感受普遍，症结在于业务战略没有被真正翻译为培养需求；
经费保障基本到位，师资与优质内容却仍是首要挑战，症结在于除了向培训项目投入经费之外，更应该在体系建设、优质内容开发、讲师队伍建设等领域倾斜资源；
企业对标杆、内容、工具、方法的外部诉求均超过半数，承接这些支持的师资、评价与培训管理队伍却少有人列为升级重点，症结在于内部承接能力没有被摆上升级议程，外部支持难以沉淀为自有能力。

把方向看准

顺应阶段规律，锻造三种内生能力

分阶段看，三类企业呈现出清晰的演进轨迹：从起步到发展，靠的是投入与项目“上量”；从发展到成熟，才真正实现由外力助推走向内生成长。