金融猎头第一视角，人才流动解读。数据来源：2026-09 公开报道（新浪财经/证监会/网易等）。

券商并购潮下，第一批"被优化"的人，去哪了？

做金融猎头这些年，我见过牛市里人人加薪，也见过熊市里人人自危。但 2026 年这一轮，有点不一样。

最近圈子里最多的私信，不是"有没有坑"，而是"我这家是不是要被并了"。

当一家券商的名字从交易屏上消失，最先流动的，从来不是资金，是人。

一、并购不是新闻，是一轮潮水

过去一年，券商合并的密度，高到有点不真实。

国泰君安+海通，重组后更名"国泰海通"，从方案披露到资产交割换股只用了 191 天——这是新"国九条"落地后首例头部券商整合。2025 年它营收 631 亿、同比 +87%；今年上半年营收 471 亿、同比 +97%，总资产站上 2.5 万亿，稳居行业第一。

国联证券拿下民生证券，变身"国联民生"，2025 年营收 +186%、净利 +405%。

西部收国融、国信并万和、东方证券 251 亿收上海证券、东吴证券拟收东海 83.77%……

而最重的一颗棋子在 9 月落下：证监会同意中金公司吸收合并东兴证券、信达证券，交易完成后中金总资产有望破万亿、跃居行业第四。“中金三合一”，从传闻变成批复。

公开数据显示，2019 到 2025 年，券商营收和净利的 CR5、CR10 持续抬升。行业正在裂成三层：头部综合型、区域特色型、尾部出清型。"尾部出清"四个字，说的就是那些和头部长得不一样的中型券商——结构相似、没有独家资源，被并购本身，正在变成常态选项。

二、谁是第一批"被优化"的人？

先说清楚：并购不是裁员。国泰海通强调"选优配强、优化结构"和"妥善安排"，中金也明确"人随业务走"，承继两家全体员工的劳动合同。

但"妥善安排"和"人还在"，是两件事。

第一类，是重叠岗位的自然冗余。 两家合并，网点、中后台、投行团队按条线对口并入，物理上多出来的那一半，要么转岗、要么消化。中金把东兴 90 余家、信达 100 余家共约 190 家营业部逐步更名——招牌换了，人不一定都留下。

第二类，是被"并轨考核"挤走的人。 合同延续，但考核和薪酬统一到存续方标准。投行团队按条线并入，意味着内部竞争先于外部竞争发生。一个刺眼的信号：国泰海通的保荐代表人队伍，自今年 2 月底起出现净减少，到 6 月中旬累计净减少 42 人，离职的多为原海通员工。

第三类，是主动"用脚投票"的明星。 卖方首席的转会今年明显加速：包承超加盟中信证券，原兴业的张忆东去了国泰海通，原华西的刘郁去了兴业；国泰海通原宏观首席梁中华、华泰原金工首席林晓明、浙商原银行首席梁凤洁等，则转战买方。

所以他们不是被"开掉"，而是被"重排"。重排的过程中，总有人向下，总有人向外。

三、他们去哪了？一张人才流向地图

做猎头最直观的感受是：真正顶尖的人，从不缺去处；最焦虑的，是被并轨考核夹在中间的那批中坚。

目前看，流出的人主要去了四个方向：

① 买方机构。 费率改革压着卖方研究的盈利空间，分析师收入预期回落，而公募、私募、资管对产业认知型人才的需求一直在涨。一批深耕多年的首席，直接从卖方跳到买方，身份从"被派单"变成"做决策"。

② 头部平台。 合并期内部晋升通道收窄，反而把人推给了竞品。包承超从中信的对手方跳进中信，就是典型——平台越大，越敢在变局里收割人才。

③ 区域新平台。 东吴收东海、东方收上海证券，这类省内/市内国资整合，反而造出新的"本土龙头"，需要大量熟悉本地客户和网点的中坚，给被大平台挤压的人留了口子。

④ 跨界。 金融科技、产业方战投、上市公司 IR/战投岗，开始吸收懂资本、懂监管、懂产业的复合背景人才——这也是"金融+科技"抢人潮的出口之一。

一个反差值得记：行业薪酬在"倒挂"——国泰海通总裁年薪从 235 万降到 75 万，但基层人均薪酬涨到 94 万、比 2024 年多了 23 万；全行业 77% 的券商管理层薪酬下调，92% 的基层薪酬增长。钱，在往一线业务人才兜里走。

四、薪酬并轨，是另一场暗战

很多人只盯着"去哪"，忘了"钱怎么算"。

这一轮合并，叠上了行业薪酬制度改革。多家头部券商集中修订薪酬制度：递延支付比例原则上不低于 40%、递延 3 年；“反向讨薪”、追索扣回写进条款，覆盖在职和离职人员；绩效薪酬占比要求不低于 50%。

对个人的影响很实际：你在被并购前的奖金，可能要按新规则递延；你在新平台的职级，要重新被定价；而"人随业务走"保的是岗位名义，保不了你的相对排名。

所以并购落地前后，往往是谈薪和跳槽的窗口期——旧平台的补偿方案、新平台的定级口径、区域平台的挖角价，三者之间会出现短暂的价差。看得懂这张表的人，能把损失变成机会。

五、如果你的券商被并购，你该怎么办？

给同行和求职者几条实在建议：

1. 先盘"可迁移能力"，别盘"职位名称"。
    网点、中后台的重叠岗最易被消化，而产业研判、定价、承销、投顾、科技落地这类能力，到哪里都稀缺。
2. 盯住窗口期。
    合并方案披露到交割，通常有一段人才松动期，内部竞聘和外部机会同时打开，别等"尘埃落定"再动。
3. 关注区域新平台。
    被大平台挤压的中坚，往往能在省内/市内整合里拿到更高职级。
4. 谈薪看"全口径"。
    递延、追索、绩效占比，比 base 数字更决定你到手多少。

结尾

券商这轮整合，从"物理合并"走到"化学融合"，至少要三五年。牌照、网点、资本金可以相加，但人体系的融合，慢得多。

而人才，是这场合并里唯一的慢变量，也是唯一不可被复制的变量。

这一批"被优化"的人，不是行业的失败者，而是下一轮格局的铺路人。

如果你也在经历这场变局，或者正想看清自己的去处——欢迎在评论区聊聊，或者私信我。

（数据来自公开报道，仅供参考，不构成投资建议。）