6月29日晚间，随着中国银河、信达证券等券商公告薪酬管理制度获股东会决议通过，中国证券行业薪酬改革迎来阶段性收官。

据中国证券业协会及上市公司公告统计，截至2026年6月末，已有约42家券商公布或修订了相关薪酬管理制度，其中30余家已获得股东会通过，覆盖从业人员逾10万人。

这标志着自2026年1月1日起施行的《上市公司治理准则》修订版及2026年4月17日发布的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》已从制度设计全面进入执行阶段。

本轮薪酬制度修订的集中落地高峰出现在6月26日。当日，中信证券、国泰海通、中信建投、中金公司、华泰证券、国信证券、招商证券、长江证券等12家券商同日公布新版薪酬管理制度。

紧随其后，中国银河、信达证券等八家券商于6月29日晚间公告相关制度获股东会决议通过。从头部券商到中小机构，本轮修订涉及面广、推进速度快，成为近年来证券行业治理改革中落地节奏最为密集的领域之一。

据各家券商公告内容，本轮薪酬制度修订的核心集中在三大机制，形成了覆盖事前、事中、事后的完整约束链条。

一是长周期考核强制化。 新规要求对董事长、高管、主要业务部门负责人、核心业务人员等“关键岗位人员”，实行包含3年及以上长期指标的长周期考核，合规风控指标实行“一票否决”，考核维度须包含经济效益、合规风控和社会责任等多方面内容。

二是绩效薪酬递延支付刚性化。 明确对风险有直接或重要影响岗位的人员纳入递延支付范围，递延支付比例原则上不低于归属年度绩效奖励的40%，递延支付年限不少于3年，起付时间不早于绩效归属年度往后的第2年（T+2），支付速度不快于等分比例。以国泰海通为例，其递延周期覆盖T+2至T+4三个完整年度，按均等比例分期兑现。

三是薪酬追索扣回全覆盖。 新规首次在制度层面明确，追索扣回同样适用于离职和退休的责任人员。若被查实存在违法违规、重大风险损失或绩效造假，公司可追回已发放绩效薪酬，实现风险责任的“终身追溯”。

此次修订对薪酬结构进行了明确调整。行业普遍将董事、高级管理人员的绩效薪酬占比底线设定为50%，招商证券、浙商证券、国海证券等进一步将该比例提升至60%。中泰证券则要求公司负责人绩效年薪上限为基本年薪的3倍，对应绩效薪酬占比达到75%，为目前已披露方案中最高水平。

分析人士指出，递延支付等机制对不同规模券商的影响存在显著差异。头部券商因项目储备充足、业绩周期平稳，递延支付对团队当期现金流冲击相对有限。

而中小券商由于“项目周期长、收入波动大”，在分期递延薪酬发放模式下，面临较为突出的现金流错配问题，人才流失压力随之上升。市场普遍预期，行业“马太效应”将进一步强化，资源与人才向头部机构集中的趋势或将加速。

从监管层面看，长周期考核、递延支付、追索扣回三项制度环环相扣，旨在从薪酬端切断部分机构短期冒险行为的利益驱动链。业内普遍认为，本轮改革已从制度层面全面转化为行业实践的刚性约束，其对行业竞争格局与从业者职业生涯的深远影响，将在未来数年内逐步显现。