近日，中信证券、国泰海通、长城证券、华林证券等多家上市券商密集发布公告，披露2026年度薪酬管理制度修订方案。从头部央企到区域中小券商，无一例外卷入这场系统性调整。

这不再是局部“微调”，而是一场围绕绩效配比、递延发放、风险追索、合规考核等核心维度的全面重构。

此次调整的背景，是监管规则的硬性落地。

2026年1月1日，新版《上市公司治理准则》正式施行，明确要求：高管薪酬与业绩强制绑定——业绩优则薪酬优，业绩差则薪酬降。

紧随其后，4月17日，中证协修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，进一步细化了券商薪酬的基本规范，对适用人员、递延支付时间、追索扣回机制等做出明确规定。

监管层释放的信号清晰而坚定：告别短期逐利，回归长期稳健。

从各家券商公告来看，本轮薪酬调整集中在五个方向：

1. 薪酬结构重塑：绩效占比不低于50%

中信证券明确：对于公司董事和高级管理人员，绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%。

这意味着，过去“高底薪+低绩效”的时代彻底终结。绩效管理体系被拆解为组织绩效和个人绩效两个层次，涵盖计划、过程管理、评价、反馈与应用四个环节。

2. 递延支付：至少40%的绩效，等三年再发

国泰海通明确：对风险有直接或重要影响岗位的人员，递延支付比例原则上不低于归属年度绩效奖励的40%，递延年限原则上为3年，自T+2年至T+4年等分比例支付。

值得注意的是，离职和退休人员同样适用。

3. 追索扣回：离职了也得退钱

中信证券的条款最为严厉：相关人员未能勤勉尽责，对公司违法违规行为或风险事项负有责任的，公司可以减少、停止支付未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年的全部或一定比例的绩效薪酬。

关键是——追索范围含离职和退休人员。 这意味着，即便人走了，责任也不会一笔勾销。

4. 合规考核：一票否决

华林证券明确：将重大合规风控事件纳入考核一票否决事项，严格与人员任免、薪酬激励挂钩。

国泰海通则强调，绩效考核指标应包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标。合规风控指标体现廉洁从业、合规质效、风险管理等情况。

合规总监与首席风险官的考核权重单独设定，以确保其履职独立性。

5. 薪酬与业绩匹配：盈利转亏，薪酬必须降

长城证券明确：董事和高级管理人员薪酬应与市场发展相适应，与公司经营业绩、个人业绩相匹配。

特别值得关注的是：公司较上一会计年度由盈利转为亏损或者亏损扩大，董事、高级管理人员平均绩效薪酬未相应下降的，应当披露原因。

本轮薪酬调整，对券商机构和从业人员都将产生深远影响。

对机构而言： 薪酬成本周期平滑，风险责任下沉，大幅降低业务合规风险与后续赔付成本，优化公司治理评级。

对从业人员而言： 前台业务岗短期收入回落、收入周期拉长，高薪红利逐步消退；风控、合规中后台岗位价值提升。从业者被迫从“冲业绩”转向“守合规、做长期业务”。

当“规模导向”被“质量导向”取代，当“短期逐利”让位于“长期稳健”，券商的经营逻辑、从业者的职业路径，都在经历一场深刻的底层重构。

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