6月以来，20多家头部券商密集修订薪酬管理制度。

中信证券、中金公司、国泰海通、招商证券、光大证券……几乎叫得上名字的大券商，全在干同一件事：

把已经发出去的奖金，追回来。

制度叫"薪酬追索扣回"——高管和核心人员的绩效奖金，如果事后发现你的项目出了风险、你的业绩是虚的、甚至你造假了，公司有权把已发放的薪酬追回来。

覆盖范围包括离职和退休人员。也就是说，你走了也不行。

同时，这些券商还加了一条：绩效奖金不低于40%必须递延支付，至少递延3年。今年赚的业绩，最快后年才开始拿钱。

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先说券商为什么搞"反向讨薪"。

是因为金融行业有个特别残酷的现实：今天的利润，可能是明天的风险。

一个投行团队今年承销了一个项目，拿了巨额奖金。

但三年后这个项目爆雷了，公司面临巨额赔偿。奖金早就分完了，烂摊子留给谁？

过去，这个问题没有答案。

所以监管出手了。2025年10月证监会发布《上市公司治理准则》，2026年1月1日起施行，明确要求：财务造假、业绩虚假，公司必须追回超额发放的薪酬。

券商不是主动要这么干的，是制度要求必须这么干。

但不管动机是什么，这个制度解决了一个很本质的问题：

让拿钱的人，对拿钱之后的结果负责。

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听到这，很多创业者可能会想：我也想追回啊，能行吗？

先别急着学制度，先想清楚一个问题。

券商能追回薪酬，靠的不是一腔热血，是两样东西：

第一，规则在先。

所有券商的追索扣回制度，都是在薪酬管理制度里白纸黑字写好的。不是出了事才拍脑袋决定"我要把钱要回来"，是入职的时候你就签了字、认了规则。

第二，证据闭环。

什么叫"业绩虚假"？什么叫"项目出风险"？这些在金融行业有明确的财务标准和监管界定。你承销的项目爆了，投资亏损了，数据说话，不用扯皮。

但创业公司呢？

这两样东西，大多数创业公司都没有。

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我见的大多数创业公司，薪酬制度基本是这样的：

底薪加提成加绩效，年底看情况发点奖金。

"看情况"是什么意思？老板自己说了算。

规则没有提前写清楚。

奖金发多少、怎么发、什么条件下可以不发或者追回——全靠年底拍脑袋。

结果就是：该给的不敢给，不该给的已经给了，想追回的追不回来。

正好这两天还有一个热点，一个更极端的案例。

上海有个购物中心的财务经理，从2023年底开始，利用手里掌握U盾的权限，绕过领导签字流程，自己给自己发了780万工资。公司居然一年多都没发现，直到年终考核要求上报银行流水，事情才败露。

780万，大部分拿去打赏主播了。

你说这是员工的人品问题吗？

是。

但更是机制的问题。

一个财务经理能绕过所有审批自己给自己发钱，一年多没人发现——这不是一个人坏，是一整套系统在纵容人变坏。

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所以创业者真正该从"反向讨薪"里学的，不是怎么把钱要回来。

而是三个更底层的东西。

第一，薪酬必须有"条件"。

很多创业公司的奖金，发出去就是发出去，没有任何附加条件。做了业绩就拿钱，拿了就跟你没关系了。

但这恰恰是最危险的地方。

因为短期业绩可能是虚的。客户可能退单，回款可能烂尾，项目可能出风险。

如果你的薪酬制度只跟"当期业绩"挂钩，不跟"结果验证"挂钩，你就是在赌——赌每一笔业绩都是真实的、可持续的、没有后遗症的。

但创业公司赌不起。

怎么办？

不需要照搬券商的递延和追索制度，但你可以做一件事：把奖金分两笔发。

第一笔在业绩达成时发，比例可以高一些，比如60%。这是对当下的认可。

第二笔在结果验证后发，比如半年或一年后。

客户没有退单、回款没有烂尾、项目没有出问题——再发剩下的40%。

这不需要复杂的制度设计，只需要你在年初定规则的时候多写一句话。

第二，规则必须提前说，不能事后补。

这是我反复说过的一点，但多数创业者做不到。

为什么做不到？因为觉得不好意思。

"跟员工说奖金可能追回，会不会影响积极性？"

不会。

但如果你不说，等出了事才追，那叫翻脸。

如果你提前说清楚了，那叫规则。

规则让人有安全感，翻脸让人有恐惧感。

哪个更能让人放心跟你干？

第三，内控比激励更重要。

780万那个案子，最让我震惊的不是金额，是时间——一年多才发现。

一个掌握U盾的财务经理，没有任何审批复核机制，自己就能转钱。

这在民企太常见了。

很多十几个人的小公司，财务就是一个人，出纳也是一个人，审批就是老板看一眼。

甚至老板都不看，因为忙。

你觉得省了人力，其实是在把公司的命交到一个人的人品上。

人品好，你幸运。

人品不好，780万是轻的。

所以如果今天你只能做一件事，不是去设计追索扣回制度，而是：

检查你的资金审批流程。

是不是一个人就能动公司的钱？有没有复核？有没有签字？有没有定期的银行流水核查？

内控不是防员工。

内控是降低组织对单个人品的依赖。

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有人可能会说：创业公司本来就没几个人，搞这些太复杂了。

我特别理解这种感受。

第一次创业的时候，我也觉得制度是麻烦。

大家兄弟一场，签什么字、走什么流程，多伤感情。

后来我发现，真正伤感情的，不是制度，是出了事之后没规矩可依。

两个人吵架不可怕，可怕的是吵架的时候发现，原来从来没有约定过怎么吵架。

制度不是信任的对立面。制度是信任的底线。

没有底线的信任，最后一定会崩。不是因为人坏，是因为人性经不起考验。

而好的机制，就是在减少这种考验。

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最后我想说一个我越来越确信的判断：

薪酬制度的目的，不是省钱，是让钱花得有依据。

该给的一分不少，不该给的一分不多。

做了超额业绩，痛快给。

但业绩如果后来被证明是虚的，你也要有权利说：对不起，这笔钱我需要重新算。

这不是小气，这是对认真做事的人的保护。

因为一个公司如果任由虚假业绩拿走真金白银，最后受损的不是老板一个人——是那些踏踏实实干活、业绩真实的同事。

他们看着虚的业绩拿了一样的奖金，甚至更高的奖金，他们心里会怎么想？

"那我还拼什么？"

这才是最大的代价。