“到手的绩效奖金还能被要回去？”

继银行之后，券商也掀起了“反向讨薪”的风潮。6月以来，中信证券、国泰海通、中信建投、招商证券、中金公司等多家头部券商密集将薪酬管理制度修订议案提交董事会或股东会审议，纷纷将薪酬递延、追索扣回、长周期考核纳入核心条款，涉及从业人员超过10万人。一场席卷证券行业的薪酬激励约束机制深度重构，正在加速落地。

一、什么是“反向讨薪”？

所谓“反向讨薪”，即绩效薪酬追索扣回机制，通常是指员工在职期间，若发生违法、违规、违纪行为或其职责范围内出现风险损失超常暴露等情形时，券商依据相关规定，视情节轻重对相应人员尚未支付的绩效薪酬予以止付，或对已发放的部分予以追回。在绩效薪酬追索扣回机制下，无论是券商高管还是普通员工，绩效薪酬不再“落袋为安”，一旦出现违规或风险损失，便有可能被追回。

南开大学金融学教授田利辉在接受媒体采访时分析指出，过去证券从业人员获取高绩效后离职，却将数年后暴露的风险损失留给机构。“反向讨薪本质是风险责任的长期绑定机制，而非简单扣薪手段，其核心在于解决金融行业特有的风险滞后性与责任脱节问题。”

二、头部券商密集出手，薪酬递延、追索扣回成标配

银行业一直是“反向讨薪”的急先锋。直到2024年1月12日晚间，东兴证券发布公告称，公司已经审议通过了《关于审议公司绩效薪酬追索扣回情况的议案》，成为证券行业首家披露薪酬追索扣回相关公告的券商，引发业内广泛关注。

如今两年过去，“反向讨薪”已从单一事件演变为行业系统性变革。6月以来，在中信证券、国泰海通、中金公司、招商证券、光大证券、中信建投、财通证券和第一创业证券等多家券商的《2025年年度股东会议文件》中，增加了审议制定薪酬管理制度的议案，薪酬递延支付和追索扣回机制成为核心修订内容。

从各家券商的具体修订内容来看，最值得关注的有两大方向：

薪酬递延——高管40%以上绩效要延期支付。中金公司明确表示，高级管理人员绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与风险持续期限相匹配。光大证券同样规定，公司董事及高级管理人员绩效年薪的40%以上采取递延支付，递延支付年限不少于3年，递延支付起付年不早于绩效薪酬归属年度（T年）之后的第2年（T+2年）。国泰海通则进一步强调，将对风险有直接或重要影响岗位的人员纳入递延支付范围，递延支付年限原则上为3年，自T+2年至T+4年按照等分比例支付。

追索扣回——离职退休也不再是“免责金牌”。中信证券在修订后的薪酬管理制度中明确提到，相关人员未能勤勉尽责，对公司违法违规行为或风险事项负有责任的，或者出现其他不符合支付要求情形的，公司可以减少、停止支付有关责任人员未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年的全部或一定比例的绩效薪酬，减少、停止对其实施中长期激励。薪酬追索扣回期限原则上与风险损失发生期限一致，最为关键的是——薪酬追索扣回人员范围含离职和退休的相关责任人员。中金公司也规定，高级管理人员在自身职责内未能勤勉尽责或者涉及个人违法违规违纪情形，使得公司发生重大违法违规行为或者给公司造成重大风险损失的，公司将依法依规止付未支付部分或全部薪酬，并将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，该规定同样适用于已离职或退休人员。

三、监管“组合拳”层层加码

这一次券商扎堆修订薪酬制度，背后是监管政策的明确加码。

从时间线来看，监管趋严的路径清晰可见：

2022年5月，中国证券业协会首次发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，首次提出券商应当建立严格的问责机制，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容。

2025年10月，证监会正式发布《上市公司治理准则》，自2026年1月1日起施行。《准则》完善了董事、高级管理人员薪酬止付追索等支付机制，明确上市公司因财务造假等错报对财务报告进行追溯重述时，应当及时对董事、高级管理人员绩效薪酬和中长期激励收入予以重新考核，并相应追回超额发放部分。此外，《准则》还要求董事、高管的绩效薪酬占比不低于50%。

2026年4月17日，中证协进一步修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，在2022年版本基础上大幅收紧薪酬管理红线。新规主要包括：一是新增对高管及核心骨干的长周期考核要求，绩效指标必须包含3年及以上长期指标；二是规范薪酬递延支付，明确递延支付起付时间不早于绩效薪酬归属年度往后第2年（T+2年）；三是扩大薪酬追索扣回范围，明确机制同样适用于离职及退休的责任人员，彻底打破“离职免责”的误区。此外，《指引》还明确了多项禁止性条款，要求券商不得通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不得通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不得将从业人员薪酬与所承做、承揽的项目收入直接挂钩。

田利辉对此解读认为，此次中证协修订《指引》，将追索范围延伸至离职退休人员、明确T+2年起付规则，实质是通过制度设计迫使从业者将风险周期纳入决策视野。“此举并非否定市场化激励，而是纠正‘利益前置、风险后移’的扭曲逻辑，使薪酬真正成为风险共担的契约工具而非短期套利杠杆。”

四、“反向讨薪”早有先例：东兴证券泽达案追溯

事实上，证券行业的“反向讨薪”并非凭空出现，早在2024年东兴证券就已上演了一场现实版。

东兴证券是科创板上市公司泽达易盛的上市保荐机构、主承销商和持续督导机构。证监会查明，泽达易盛在公告的证券发行文件中隐瞒重要违法事实、编造重大虚假内容，属于欺诈发行、财务造假，并在2020年年度报告、2021年年度报告中虚假记载、重大遗漏，目前泽达易盛已从科创板退市。

2023年12月，上海金融法院审理的投资者诉泽达易盛及其实控人、高管、中介机构等12名被告证券虚假陈述责任纠纷案以调解方式审结。中小投服中心代表7195名适格投资者获2.8亿余元全额赔偿，该案是全国首例涉科创板上市公司特别代表人诉讼，也是中国证券集体诉讼和解第一案。保荐机构东兴证券与会计所、律所等被告将向全体原告投资者支付赔偿款1.55亿元。

而泽达易盛IPO的保荐承销费为4252.52万元。也就是说，东兴证券收了约4252万元的保荐费，却要赔付超过1.55亿元。正是这一背景下，2024年1月12日东兴证券公告通过了绩效薪酬追索扣回议案，被行业解读为向泽达易盛项目相关投行人员进行薪酬追索。据行业猜测，涉及追回金额主要为此前投行人员在项目中获得的奖金和分成，按照IPO保荐费七八成的常规提成比例估算，追回金额最高或达3400万元。

除此之外，2023年9月光大证券内部便已出台实施细则，规定了扣回超额发放薪酬的七种情形，包括考核结果弄虚作假、错误发放薪酬、违反党纪、问责处理等。招商银行早于2022年就披露，执行绩效薪酬追索扣回的员工合计2876人，追索扣回绩效薪酬总金额5824万元，折合人均约2.03万元。到2025年，银行业“反向讨薪”规模进一步扩大——仅6家A股银行合计“反向讨薪”达7795万元，中国银行单家对4630人次执行追索扣回，金额合计达4717.82万元。金融业的“反向讨薪”已从点状个案发展为系统性制度安排。

五、影响几何：券业薪酬格局深度重塑

这一轮薪酬制度改革的行业影响不容小觑。有业内人士分析指出，此次集中修订薪酬制度，或将从根本上重塑行业薪酬生态，推动券商行业从“规模导向”向“质量导向”转型。

从从业人员的角度来看，有两个显著变化值得关注。

首先，高薪不再等于“落袋为安”。根据Wind数据统计，近一半上市券商2025年人均薪酬集中于40万元至62万元区间，中信证券人均薪酬高达81.28万元，中金公司、广发证券等头部券商的人均薪酬分别为79.93万元、77.25万元。在递延支付和追索扣回的双重约束下，即便拿到高绩效，也需要承担相应风险。兴业证券分析师徐一洲认为，薪酬机制改革深化将推动证券公司将稳健经营、合规底线、行业文化与薪酬管理深度绑定，引导行业从“规模导向”转向“功能发挥与高质量发展并重”。

其次，“离职免责”时代正式终结。追索扣回机制覆盖离职和退休人员，意味着从业者即便离开岗位甚至退休，仍要对任职期间的违规行为和风险损失承担经济责任。正如21世纪经济报道指出的，行业人才流动将从“高频跳槽、短期套利”转向“长期绑定、稳健执业”，离职退休不再是“免责金牌”。

六、展望未来：稳健与激励的平衡术

需要指出的是，薪酬制度改革并非一味“收紧”。在严格管理违规追责的同时，多家券商也在新制度中明确了正向激励方向。如第一创业在修订的薪酬管理制度中指出，公司董事对公司经营业绩、品牌、声誉作出突出贡献的，由董事会提出特别激励方案，提交股东会审议通过后实施。

若执行到位，“反向讨薪”将推动证券行业从“规模竞赛”转向“质量竞争”。从更长远来看，更严格的薪酬约束将加速行业分化，具备优秀合规风控能力与稳健治理结构的头部券商有望进一步巩固优势地位。

“到手的绩效还能被要回去吗？”答案已经明确——能。对于证券行业而言，“反向讨薪”不仅仅是薪酬制度的修订调整，更是对“利益前置、风险后移”扭曲逻辑的一次根本性纠偏。